Plan Empleo Unique

La felicidad clave para un buen desempeño

2011-07-06T09:58:00.000+02:00

¿Es importante sentirse realizado y ser feliz para mejorar nuestro desempeño profesional?

En ocasiones, encontrar el trabajo ideal o soñado puede ser algo complejo, algunos se conforman con un buen salario, opciones de desarrollo profesional... pero también existen los "happyshifters". Es una nueva clase de profesionales que dan mayor valor a un buen ambiente en la oficina, la comodidad y el compañerismo.

Según una encuesta llevada a cabo por Experteer, para el 51% de los trabajadores lo más valorado es un buen ambiente laboral, poder trabajar en equipo en un entorno cómodo. Esta respuesta está por encima de otras como trabajar en una empresa innovadora (21%).

Las empresas tienen que velar por ofrecer un entorno a los profesionales que les haga dar lo mejor de ellos mismos para generar un buen ambiente de trabajo en equipo, y en ocasiones, no basta con un salario elevado para tener al trabajador motivado. La satisfacción laboral viene dada por otros muchos factores, además de salario y carrera profesional, como son la felicidad de ir a trabajar, porque gozamos de un ambiente positivo y dónde las muestras de compañerismo son algo habitual.

Es importante genera un buen ambiente de trabajo y generar una cultura de empresa basada en la confianza, el empowerment y trabajo en equipo. Los trabajadores más felices suelen ser más productivos lo que redunda en los beneficios que obtiene la organización. Cuando un empleado está insatisfecho suele buscar nuevas opciones, y en ocasiones, eso significa un cambio de empresa o montar su propio negocio.

Además, existen diferencias según el grupo o cohorte generacional, y estos cambios generacionales también se manifiestan en los valores que motivan a los diferentes profesionales según su edad. Los nacidos en los años setenta tienen intereses y motivaciones diferentes a aquellos que forman la generación Y. Los primeros buscaban más el éxito profesional, con un alto grado de implicación mientras que los segundos buscan más organizaciones en las que reine un buen ambiente de trabajo donde exista confianza en los jefes y la camaradería. Otras generaciones más recientes valoran más su tiempo de ocio, aunque no tengan familia o responsabilidades familiares, consideran como algo prioritario su tiempo de descanso u ocio, por encima de un salario elevado.

La satisfacción laboral puede depender de diferentes factores pero es importante sentirse bien para ser mejor profesional y saber qué es aquello que nos gusta y nos motiva. Y las empresas que ofrecen al profesional un entorno que les hace feliz, con unas funciones que les enriquecen, con un plan de desarrollo profesional, y otros factores más de corte emocional, pueden lograr motivar a sus equipos para obtener los mejores resultados.

Los directivos de Formación y Recursos Humanos no aprueban en nuevas tecnologías

2011-06-29T09:53:00.000+02:00

La realidad actual es que las nuevas tecnologías están presentes en gran parte de nuestras vidas. El peso que han cobrado redes sociales, profesionales y, en general, el uso de Internet, es cada vez mayor. Si bien las nuevas tecnologías de información y comunicación no son ninguna panacea, pueden mejorar muchos de los procesos, gestión y relación que se dan en las empresas. Ya sea en la relación con el cliente, con los empleados, con los candidatos… las nuevas tecnologías pueden ayudar en diferentes aspectos de gestión.

Según una encuesta que ha llevado a cabo Bureau Veritas Business School, más del 80% de los directivos españoles de Recursos Humanos y Formación reconocen que no han avanzado a la misma velocidad que las nuevas tecnologías.

La información se ha convertido en el eje promotor de los cambios sociales, económicos y culturales, y el auge de las telecomunicaciones ha producido una transformación en la comunicación e información. El impacto es elevado y en diferentes aspectos y también en las organizaciones.

Muchas empresas utilizan redes sociales y profesionales para búsqueda de candidatos pero es un poco extraño que un porcentaje tan elevado de directivos y profesionales de Recursos Humanos señalen que se están quedando atrás con respecto al conocimiento y uso de nuevas tecnologías.

Así, según el estudio, ese amplio porcentaje de directivos consultados, entra más de 800 profesionales de Recursos Humanos y Formación que participaron en el estudio, admite no conocer en profundidad ni saber utilizar las metodologías tecnológicas e-Learning más adecuadas para cada proyecto. De igual manera, la misma proporción de directivos se postula a favor de la incorporación de mundos virtuales y plataformas 3D como herramientas formativas.

Estos resultados ponen de manifiesto la necesidad de “ponerse al día” y que existe una demanda no atendida por gran parte de organizaciones públicas y privadas en este punto. Especialmente mal valorados están los centros de enseñanza públicos y la administración pública. Además, el 60% de los profesionales encuestados está demandando que los contenidos de formación sean adaptados a formatos multiplataforma (móviles y tablets, por ejemplo) para facilitar el acceso a la información.

Consideran que la mejora de la competitividad empresarial y organizacional en la nueva sociedad del conocimiento requiere de una inversión en formación corporativa en un entorno digital.

Según los datos, en 2010 había alrededor de 10,6 millones de usuarios activos de banda ancha móvil en España, según datos de la Secretaría de Estado de Telecomunicaciones, lo que supone una penetración del 23,1 %, superior a la media de la UE (21,3%).

También las redes sociales son cada vez más conocidas y cuentan con un mayor número de usuarios activos en las herramientas 2.0 , el 83% de los encuestados considera que deben ser instrumentos de aprendizaje formal y colaborativo.

Es importante incorporar las nuevas tecnologías en la organización, y especialmente aprovechar todas las ventajas que aporta para un entorno más colaborativo y participativo, y adoptar la metodología, contenidos y estrategia en materia formativa al eLearning.

En este punto, muchas son las empresas que ya tienen o cuentan con una “universidad corporativa” que da servicio a todos sus empleados. Una de las acciones sería revisar el impacto de las nuevas tecnologías en el desarrollo y su aplicación en formación y gestión de personas. Y diseñar acciones formativas que utilicen las nuevas tecnologías.

¿Cómo será el empleado del futuro?

2011-06-22T10:10:00.000+02:00

¿Cómo será el empleado del futuro? ¿Y qué tipo de organización demandará? Atraer al mejor talento es una de las premisas básicas para todas las empresas que quieren gestionar talento y conseguir los mejores resultados pero, ¿qué caracterizará al empleado en el futuro? Esta es y será una de las preguntas clave, las organizaciones deben ajustarse y dar cobertura a las necesidades de sus empleados ahora, y en el futuro, para obtener los mejores resultados.

Otro de los factores a tener en cuenta es cómo será el mercado y entorno laboral dentro de diez años. Los empleados tendrán que hacer frente a un mercado de empleo dañado por el desempleo, el envejecimiento de la población, una continuidad de la tasa de temporalidad y un modelo productivo obsoleto.

El mercado de trabajo está cambiando, y es un hecho pero las organizaciones que logren adelantarse y adecuarse a las demandas del nuevo entorno laboral y las necesidades del empleado del futuro, son las que tendrán más posiblidades de continuar cosechando éxitos. El mercado de trabajo en España ha decrecido y la tasa de desempleo está a niveles de décadas pasadas de mayor recesión, y la previsión es que tarde en recuperarse. Una de las vías para ofrecer mayor flexibilidad al mercado de trabajo ha sido la temporalidad pero este contexto requiere nuevas vías para mejorar la situación.

Una de las alternativas que se ofrecen en realizar un contrato estable por un número determinado de años, con una indemnización previamente pactada entre empleador y empleado.

Otro de los aspectos que más caracterizará el mercado global será el envejecimiento de la población, lo que puede requerir un incremento en la contratación de talento procedente de otros países. Y la globalidad y la flexibilidad para mejorar la productividad, como el acceso a través de herramientas como videoconferencias, puede ayudar a encontrar empleados en la otra punta del globo.

Otra de las opciones que se pueden plantear es el "freelance" como un tipo de trabajador que puede ser más asequible para la contratación aunque el pilar básico de las empresas será su talento interno, sus trabajadores. El freelance será un pilar fundamental para ayudar a las organizaciones en sus resultados, valorados por su conocimiento.

En este entorno, la mujer tomará un papel clave, en el próximo decenio. La tasa de desempleo es más elevada en hombres que mujeres. Además el aumento de las mujeres a nivel directivo puede ayudar a "romper viejos moldes" y que las mujeres se conviertan en verdaderos motores del cambio. El modelo tradicional de gestión masculina se basa más en control y competición, en cambio el futuro demandará más flexibilidad, y dotar de más importancia a la gestión de la denominada "inteligencia emocional".

Aún así, el cambio no está tan cercano, y aún queda mucho para equipar las posiciones de dirección y puestos ejecutivos de hombres y mujeres. Desde Unique, trabajamos en planes de igualdad, para conseguir equiparar el mercado laboral con las mismas oportunidades entre hombres y mujeres.

A modo de conclusiones, parece que la flexibilidad, la mayor presencia de las mujeres en puestos de dirección y la incorporación de talento procedente de otros países, así como la deslocalización con ayudas de herramientas como videoconferencias, serán algunas de las pautas que marquen cómo será el empleado del futuro.

Las redes sociales están cambiando la gestión de Recursos Humanos

2011-06-15T09:48:00.000+02:00

Desde unique estamos al día de las nuevas formas de gestión en Recursos Humanos y también de todo lo relacionado con la innovación en la misma. De todos es conocido el creciente impacto de las redes sociales en la gestión del talento. Por ello, hemos llevado a cabo un debate sobre las redes sociales y su aplicación a los Recursos Humanos. El pasado 9 de junio celebramos un seminario para tratar y debatir sobre la influencia de las redes sociales en Recursos Humanos. El objetivo principal del seminario era adquirir las habilidades necesarias para una correcta política de gestión de las redes sociales en cada departamento de recursos humanos.

Más de 400 profesionales participaron en este evento, bajo el título del seminario "Tú y las redes sociales: su difusión y la influencia en los Recursos Humanos". El evento se organizó por Unique en colaboración con la consultora de internet y redes sociales Roca Salvatella.

Durante la jornada se puso en debate la aplicación del uso de redes sociales en la búsqueda de trabajadores y atracción de candidatos interesantes para las organizaciones y empresas. Además, el uso de las redes sociales y profesionales está generando nuevas formas de abordar la gestión del talento y la reputación de los profesionales a través de la red.

En esta jornada tuvimos la oportunidad de conocer numerosas pautas sobre el valor que las redes sociales pueden aportar a los departamentos de recursos humanos de las compañías y qué actitudes deben seguir en este entorno.

“Internet es un espacio de actividad y de oportunidades no sólo para los departamentos de Marketing y Comunicación, sino también y sobre todo para los departamentos de RRHH”, según Genis Roca, socio director de Roca Salvatella.

Uno de los puntos que se trató fue el impacto de las redes sociales en procesos de recursos humanos como selección y atracción del talento, formación, creación y gestión de Intranets corporativas… así como la aparición de nuevos canales y procesos como es la gestión de la reputación de marca personal y la gestión de temas laborales en la red. Unique apuesta por la innovación y aplicación de nuevos canales como la web 2.0, teniendo una presencia activa en la misma. Además, esta presencia y conocimiento real de estas nuevas tendencias nos ayuda a ofrecer nuevas soluciones a los profesionales, estando más cerca de las necesidades del cliente y aportar herramientas útiles en la gestión del talento.

El creciente uso de las redes profesionales y sociales está generando nuevas formas de atraer candidatos y está cambiando el entorno habitual de gestión de recursos humanos, aunque aún no todas las organizaciones están empleando estos nuevos canales de forma generalizada, son muchas las empresas que ya tienen presencia en la red, gestión su reputación de marca y buscan candidatos con perfiles interesantes a través de las mismas.

Employee branding, ¿estrategia o realidad?

2011-06-08T09:52:00.000+02:00

Muchas empresas intentan atraer a los mejores profesionales, atraer al talento pero en ocasiones, no sólo un buen salario es atractivo para el candidato. Las empresas cada vez tienen más díficultades para captar y retener el talento, y uno de los retos es conseguir ser la mejor empresa para trabajar.

No sólo hay que ofrecer un buen paquete retributivo sino que la reputación de marca como empresa empleadora puede ser clave para atraer a los mejores profesionales.

El employee branding tiene como máximo objetivo construir una reputación de buen empleador, tanto para los empleados como para los futuros, es decir, posibles candidatos. Debe pues, formar parte de la estrategia de recursos humanos de cualquier empresa, cuanto más atractiva es nuestra marca mejores opciones de atraer y retener el talento.

Para el empleado, suele haber tres factores fundamentales a la hora de "elegir" una empresa para trabajar:

Elementos funcionales, ¿qué funciones haré y cómo me desarrollaré en esa empresa?
Factor económico, ¿qué plan de compensación y/o retribución me ofrecerá esta empresa?
Factores emocionales o psicológicos, ¿a qué empresa perteneceré y cómo contribuirá mi trabajo a la misión de la organización?

Es necesario definir y desarrollar estrategia de marca empleadora. Tener una visión, por la que todos los empleados se sientan atraidos y resuma la experiencia laboral que nos aporta esta organización.

Aquella organización que tenga una reputación de marca empleadora de mayor valor o superior al resto, es la que se diferenciará y por tanto, tendrá una proposición de valor que se refleja en todas las acciones de todas las personas de la organización, de cualquier nivel de la misma, en base al contrato psicológico entre la compañía y sus empleados.

El contrato psicológico no se basa en la retribución que recibe el empleado, sino que son una serie de factores que hacen que el empleado se sienta vinculado, emocionalmente, a la empresa. Estos factores pueden ser la identificación con la misión del negocio de la empresa, las opciones de desarrollo que ofrece ... entre otros.

La imagen de empresa empleadora es la imagen de su organización como un" gran lugar para trabajar" en la mente de los empleados actuales y los principales interesados en el mercado externo (los candidatos activos y pasivos, clientes y otras partes interesadas). El arte y la ciencia de la marca del empleador son pues las iniciativas de atracción, el compromiso y la retención, destinados a mejorar la marca de su compañía empleador.

Una imagen de empresa fuerte se construye sobre la imagen y la disponibilidad, alcance en el mercado y otros factores clave sobre lo que significa trabajar en esa empresa. La estrategia de employee branding debe trabajar para ampliar el alcance a su público objetivo empleando canales de comunicación eficaces, a nivel interno y externo.

Sin embargo, el mayor desafío para los directivos responsables de la estrategia de marca como empleador que podemos encontrar es que no entienden la ciencia de la marca y la falta de conocimiento de marca, que suelen generar errores típicos para crear y fomentar la imagen de cualquier marca.

Los responsables de recursos humanos y en general, los responables de las organizaciones, deben preocuparse no sólo de diseñar la estrategia empresarial sino de incluir la gestión de marca empleadora entre unos de sus objetivos.

Ventajas de programas de referenciados para encontrar talento

2011-06-01T10:30:00.000+02:00

La carrera por el talento es continua y cada día las organizaciones tienen que activar y poner en marcha nuevos mecanismos para conseguir atraer a los profesionales con mayor talento a las empresas.

Por otro lado, los candidatos disponen de un mayor número de medios a su alcance para identificar aquellas empresas que más les atraen e interesan para desarrollar todo su potencial.

Uno de los aspectos que más influyen es la reputación de marca empleadora que tienen las empresas. Pero esta marca, en ocasiones no es suficiente para atraer mejores y más candidatos.

Una de las opciones que tienen las empresas y que puede ser una herramienta y fuente útil de reclutamiento es "el boca a boca", y una de las referencias más claras es la imagen que nuestros empleados trasmiten de cada organización.

Para gestionar las candidaturas que llegan a través de los empleados, muchas empresas establecen programas de referenciados, que gestionan el envío y recepción de curricula por parte de empleados. Muchos de estos programas, además, tienen algún tipo de incentivo o bonificación para el empleado, en el caso de incorporar a algún candidato que haya sido referenciado por dicho empleado.

Algunas de las principales ventajas que pueden tener un programa de referenciado son:

Proporciona a las empresas una fuente de candidatos no activos, es decir, aquellos trabajadores que no están en búsqueda activa y que pueden ser relevantes para la empresa.
Si el programa incluye alguna bonificación o recompensa, puede contribuir a un refuerzo para el empleado, que pueda hacer llegar interesantes candidatos para la organización.
Los candidatos referenciados suelen ser de profesionales de gran calidad, puesto que el empleado suele referencia a candidatos más aptos, puesto que está en juego su reputación como referenciador.
Se pueden reducir costes elevados en reclutamiento, porque puede facilitar el contacto con candidatos "escondidos" o menos accesibles para la empresa.

Sin duda, estas ventajas pueden hacer interesante plantear la integración de un programa de referenciados junto con otras estrategias de reclutamiento que fomenten la atracción y gestión del talento. Desde Unique, trabajamos también para ayudar a las empresas a identificar a los mejores candidatos y contribuir así, al enriquecimiento del talento en las organización.

¿Saben gestionar los jefes el talento?

2011-05-25T09:31:00.000+02:00

El talento es la base para alcanzar los objetivos empresariales y los mayores éxitos, junto con el esfuerzo y el trabajo constante. Según Pilar Jericó, el talento es la capacidad para generar novedades o encontrar soluciones innovadoras en una determinada disciplina.

El talento por tanto, debe ser algo que las organizaciones busquen, identificando a los mejores candidatos y desarrollando a los empleados con más potencial, con una fuerte apuesta por el talento para generar los mejores resultados.

En Unique trabajamos para ayudar a los clientes a identificar, buscar y reclutar al talento para sus organizaciones. Un primer paso es el reclutamiento, selección y atracción de los empleados con mayor potencial pero ¿se sabe identificar y valorar el talento que está oculto en las empresas?

El jefe es el responsable de gestionar equipos, no sólo debe actuar como un líder o referente para los miembros de su equipo sino que debe identificar a aquellos empleados con potencial y ayudar a desarrollar al equipo. Muchas veces, el talento está oculto y como primer punto de contacto en la gestión de personas, el jefe debe estar atento para saber identificarlo.

Según señalaban en Expansión.com, los jefes desconocen la capacidad de más del 50% de sus profesionales. "Sacar a la luz este talento" es una obligación. Es decir, uno de los objetivos de todo jefe debe ser identificar y mostrar el talento. En ocasiones, se recurre a reclutar profesionales externos para cubrir determinadas posiciones o para afrontar proyectos que, si se gestiona bien, se podría cubrir con empleados altamente capacitados o dotados de talento.

Uno de los principales retos en la gestión de personas es desarrollar y, también retener el talento, si los jefes no saben gestionar el talento, puede generarse la pérdida de empleados valiosos para la organización.

Muchas empresas no invierten en el desarrollo, retención y fidelización del talento. Conociendo que el talento es un pilar fundamental para el éxito, hay que ayudar y preparar a los jefes para que sepan gestionar personas y no sólo resultados, para que, de este modo, estén preparados para ver el talento más allá del día a día, y realizar una apuesta para exponer ese talento ante otros. Una forma de desarrollar al equipo y poner al talento a la vista es asignar proyectos o retos profesionales al equipo, de manera que el talento se haga público entre otras personas de la organización.

El mentoring, herramienta interna para el desarrollo y carrera profesional

2011-05-18T09:58:00.000+02:00

El mentoring es una herramienta útil para el desarrollo profesional. En términos generales, la palabra mentor se otorga a aquella persona que ejerce la función de guiar o aconsejar a otra persona en algún aspecto y que puede hacerlo porque posee la experiencia o conocimientos sobre ese aspecto en mayor medida que a aquel al que guía.

El mentor es una persona de referencia o modelo para el mentorado, la palabra mentor procede del griego “mentor”, que ya aparecía en la obra clásica “La Odisea” de Homero.

A nivel profesional, muchas organizaciones emplean el mentoring como herramienta de desarrollo de sus empleados, y suele ser una herramienta de uso interno, profesionales con determinada experiencia en la organización suelen ser designados como mentores de empleados más nuevos en la misma, con el fin de ayudarles y asesorarles en su integración en la compañía y el desarrollo de su carrera profesional.

Entre las competencias clave de un mentor podemos encontrar la capacidad de comunicación, su disposición para asesorar, la capacidad para trasmitir conocimientos y experiencias de forma clara y precisa, y especialmente generar confianza con el mentor para aconsejarle.

Muchas empresas establecen el mentoring como una figura de gran importancia en el desarrollo de carrera profesional, para ayudar al empleado más joven o con menos experiencia a conocer cómo desarrollar sus áreas de mejora y emplear sus fortalezas para alcanzar sus metas profesionales. Es importante que el mentor esté implicado y que sienta empatía hacia su mentorado, por lo que el mentoring debería ser voluntario, ser mentor por vocación propia e interesarse para llevar a cabo esta práctica.

Un aspecto clave a tener en cuenta a la hora de designar un mentor es que no sea el jefe o responsable directo del empleado puesto que la relación jerárquica existente puede dificultar la generación de una relación de confianza. Para implantar el proceso de mentoring, se puede elegir un experto en un área determinado dentro de la empresa o un compañero con mayor antigüedad en la misma.

Además de ayudar en el desarrollo profesional, el mentor tiene entre sus tareas la de trasladar la cultura y valores organizacionales al nuevo empleado, dando a conocer aquello que se puede hacer o no en la empresa, fomentando y facilitando la integración del empleado con esta cultura y valores.

El mentoring es, sin duda, una buena apuesta y suele ser impulsado desde aquellas organizaciones en las que existe una apuesta fuerte hacia el desarrollo y formación de empleados. Algunas de las ventajas del mentoring son:

Acelera el proceso de aprendizaje, de lo que es la empresa, de cómo se gestionan y dirigen las empresas.
Acelera el proceso de adaptación.
Facilita los procesos de cambio y tránsito.

Cada organización puede requerir diferentes herramientas para contribuir al desarrollo de los empleados pero el mentoring es una herramienta que ayuda a desarrollar a los empleados y orientarles en su carrera profesional.

¿Juegas con nosotros? Apuesta por Unique!!

2011-05-11T12:18:00.000+02:00

A través de nuestro cubo 3D intentamos mostrar todas las características y funciones de cualquier puesto que el departamento Unique Office puede ofertar. De manera resumida y esquematizada, nuestros clientes pueden valorar y apreciar cualquier dato que les sea útil a la ahora de elegir un perfil u orientarse en la búsqueda del mismo.

De manera sencilla e intuitiva, se podrá rotar el cubo mostrando diferentes informaciones.

Una visión diferente en busca del perfil idóneo

El teletrabajo, herramienta para conciliar

2011-05-11T09:44:00.000+02:00

La conciliación es una de las preocupaciones más relevantes que hay en este momento. Los profesionales tienen dificultades para conciliar su vida profesional con la personal, poder seguir avanzando a nivel laboral supone, en algunas ocasiones, dejar de lado o retradar proyectos personales.

Muchas organizaciones saben que el éxito de su negocio radica en el talento de las personas que componen sus equipos. Gestionar y dirigir para conseguir resultados es importante pero también ofrecer a los trabajadores medidas que no sólo ayuden a conciliar sino que les permitan conciliar realmente su vida personal con la laboral.

Ya hay medidas en marcha como los planes de igualdad pero hay otras herramientas que pueden colaborar para ofrecer mayores opciones de conciliación a los empleados. Desde la dirección de la empresa y de Recursos Humanos debemos preocuparnos por atraer talento pero también fomentar un buen ambiente y clima laboral, en definitiva, satisfacción laboral. Algunas de las medidas para conciliar contribuyen a mejorar la satisfacción de los empleados, y por ende, su motivación. Un empleado motivado es uno de los pilares para alcanzar los mejores resultados.

El teletrabajo es una herramienta para conciliar. Supone la posibilidad de trabajar desde fuera del lugar de trabajo u oficina, lo que puede permitir al empleado realizar su trabajo a distancia, gracias al desarrollo de la tecnología y los avances en las telecomunicaciones. Establecer el teletrabajo en la empresa supone realizar un estudio para valorar los resultados y el impacto en el clima laboral pero también valorar los recursos y medios que son necesarios para su implantación así como valorar si se puede aplicar en todos los puestos de trabajo.

No siempre se puede "trabajar a distancia" pero es responsabilidad de la

empresa estudiar las opciones, establecer y defiinir el teletrabajo y ponerlo en marcha. Una de las ventajas del teletrabajo es el incremento de la productividad, se pierde menos tiempo y se gestiona más, además de favorecer la satisfacción laboral.

Otra de las ventajas es la reducción de costes puesto que se puede ahorrar en energía por ejemplo. También supone una reducción de horas en desplazamiento de los empleados a la oficina.

Muchas de las tareas que se llevan a cabo en una oficina no requieren de una presencia del trabajador en su puesto y pueden ser realizadas a distancia utilizando Tecnologías de la Información y la Comunicación (más conocidas como TIC). De esta manera, como comentábamos, se disminuyen los tiempos de desplazamiento y se reducen los tiempos sin tareas que realizar. También plantea una replanificación del trabajo dejándose de enfocar por "horas en la oficina" a "horas dedicadas al trabajo", mejorar la productividad en las horas de trabajo y no tanto a la presencia en la oficina.

En algunos países el uso del teletrabajo está muy implantando aunque en España el porcentaje de empleados que utilizan esta fórmula es sólo del 5%, en cambio, en otros países como Holanda alcanza el 20%. Aún nos queda mucho trabajo por realizar para alcanzar esas cifras pero un factor clave de éxito para implantar este tipo de medidas es la implicación de toda la dirección de la empresa y liderar este cambio y establecimiento de medidas de este tipo para conciliar, contribuyendo a la mejora de la satisfacción laboral de los empleados.

El impacto de la reforma de las pensiones y la negociación colectiva en la empresa, a debate con Unique

2011-05-04T17:35:00.000+02:00

El contexto actual, con la situación económica poco favorable, y el creciente envejecimiento de la población en España, hace compleja la gestión de las personas en las organizaciones y también la gestión de las jubilaciones y el margen de actuación que pueden tener empleados y empresas.

Además, existen una serie de novedades y una modificación de criterios para la jubilación junto con una serie de medidas de flexibilidad interna en las empresas que es importante conocer. Por eso, Unique ha impulsado una serie de seminarios para ofrecer una visión práctica de las novedades introducidas en material laboral y seguridad social.

En cuanto a la necesidad de información que requieren las empresas para conocer más sobre los cambios que se han producido, la semana del quince de abril se llevaron a cabo estos seminarios desde Unique, en colaboración con el despacho de abogados Lener, en Madrid y Barcelona.

El objetivo de estos encuentros dirigidos a empresarios y directivos de Recursos Humanos ha sido facilitar y ofrecer una visión práctica y orientada a la empresa de las novedades que se están produciendo en 2011 en materia laboral y de seguridad social. Estas sesiones han sido dirigidas por Patricia de la Torre y David Sequera, pertenecientes al despacho de abogados Lener y en ambas sesiones ha habido presencia de numerosos representantes del ámbito empresarial.

En Unique apostamos por ser conocedores y ofrecer información de utilidad a las organizaciones para ayudarles en la aplicación de temas tan relevantes como las novedades en material laboral y el impacto en la negociación colectiva.

A lo largo de las jornadas se abordaron los cambios que conlleva el Proyecto de Ley de Reforma de las Pensiones que se modificará, de forma gradual desde 2013 a 2027. En términos generales, los puntos clave de este documento son:

Retraso de la edad de jubilación a los 67 años.

Elevación a 37 de los años de cotización necesarios para percibir a pensión íntegra.

Ampliación del periodo de cotización sobre el que se determina la base reguladora, que pasa de los 15 años actuales a 25.

Todos estos puntos están generando un debate en las empresas y en la sociedad, y es importante conocer bien los cambios que supone para poder adaptarse y encontrar soluciones flexibles que podamos poner en marcha en las empresas, facilitando la asimilación de estas medidas en la realidad de cada organización.

En relación a la tercera media, el aumento en el periodo de cotización, que pasa de 15 a 25 años, la principal repercusión para la empresa, al margen del encarecimiento de la jubilación anticipada, será el notable protagonismo que cobrarán los planes de pensiones privados.

Entre el resto de temas que suscitó más interés ,entre los asistentes a los seminarios, fue la reforma de la Negociación Colectiva, que será la reforma más importante para las empresas en 2011. Aunque todavía se encuentra en fase de negociación por parte de los agentes sociales, este documento pretender continuar el proceso iniciado con la Ley 35/2010, más conocida como Reforma Laboral, cuyo principal objetivo es la potenciación de las medidas de flexibilidad interna en las empresas, como fórmula de adaptación a las circunstancias coyunturales, sin el tradicional recurso a la destrucción de empleo.

Los puntos de desacuerdo existentes en el proceso de negociación son la limitación de la ultra actividad de los Convenios Colectivos y el papel que los Convenios y Acuerdos de empresa deben tener en la estructura de la negociación colectiva, como garantía de flexibilidad en el ámbito empresarial.

Todos estos puntos están aún en estudio, por lo que se debe estar atento a las novedades y ver cómo se van materializando para posteriormente poder aplicarlas en las empresas. Desde Unique entendemos que es un tema de actualidad y relevancia, por lo que consideramos que este tipo de iniciativas de seminarios, charlas y la generación de debate sobre estos temas es algo que aporta valor a las empresas y responsables de departamentos de recursos humanos.

Es importante pues, adaptarse a la nueva realidad y a las reformas que se requieren para poder gestionar personas en este nuevo escenario.

La gestión del cambio, indispensable para transformar las organizaciones

2011-04-20T12:09:00.001+02:00

La gestión del cambio es un elemento esencial para afrontar cambios en una organización. Muchas empresas se ven obligadas, en algún momento, a gestionar un cambio de forma planificada. No obstante, dibujar o diseñar un cambio sobre el papel es sencillo, lo complejo es ponerlo en práctica e implantarlo con éxito.

En muchas organizaciones, una de las competencias más demandas es, precisamente, la gestión del cambio, a la hora de seleccionar candidatos, y especialmente a ciertos niveles de responsabilidad, es una competencia clave para gestionar las organizaciones.

Para lograr aplicar un cambio con éxito, también es importante que todos los actores necesarios estén implicados en ello, para que un cambio sea más fácil debemos gestionar el cambio, manejar las emociones que pueden verse implicadas para conseguir que las personas asuman el cambio de una forma natural y convencidos del mismo. Un factor importante a tener en cuenta en el diseño de cualquier cambio es la gestión del mismo y cómo va a ser recibido por aquellos que se verán influidos por éste.

El primer objetivo de cualquier proceso de cambio es concienciar a la gente de la necesidad del cambio mismo.Hay muchas teorías acerca de cómo “hacer” el cambio, y muchas proceden de John Kotter, profesor en la Escuela de Negocios de Harvard y profesional de gran prestigio en esta área. Kotter presenta su proceso de ocho pasos hacia al cambio en su libro “Liderando el cambio” (“Leading Change”), publicado en 1995. Según este modelo, existen ocho pasos que son:

1.Cree sentido de urgencia

Para que ocurra el cambio, es necesario que toda la empresa lo quiera y sienta la necesidad de llevarlo a cabo, por lo que se debe generar el carácter de urgencia del mismo para motivar hacia el logro de esta necesidad de cambio. Si mucha gente empieza a hablar acerca del cambio que propone, la urgencia puede construirse y alimentarse a sí misma. ¿Qué hacer para crear este sentido de urgencia?

Identificar posibles amenazas o reticencia al cambio, se pueden simular escenarios que muestren lo que puede suceder en el futuro.
Evaluar las oportunidades que pueden darse.
Iniciar debates honestos y dar razones convincentes para que la gente hable sobre el cambio
Solicitar el apoyo de terceros.

Kotter sugiere que, para que el cambio ocurra con éxito, el 75% de los directivos de la compañía deben “comprar” el cambio.

2.Formar un grupo de apoyo

Fomentar un fuerte liderazgo que impulse este cambio. Buscar el apoyo de personas influyentes en la organización para este grupo, y después trabajar como tal, es decir, como un grupo que impulse el cambio.

3.Crear una visión para el cambio

Una visión clara puede hacer entender a todos el por qué está usted pidiéndoles que hagan algo. Cuando las personas ven por sí mismas lo que están tratando de lograr, las directivas que les son dadas cobran más sentido.

4.Comunique la visión

5.Elimine los obstáculos

¿Existen personas resistentes al cambio? ¿Existen procesos o estructuras que están en el camino? Se requiere poner en marcha la estructura para el cambio y comprobar constantemente las barreras que existan. La eliminación de los obstáculos puede potenciar a las personas para ejecutar el cambio.

6.Asegúrese triunfos a corto plazo

Nada motiva más que el éxito. Crear metas a corto plazo y no sólo un objetivo a largo plazo puede ayudar que en cada pequeño logro, se reduzca el margen de fracaso y avancemos, generando un efecto motivador en las personas para el cambio.

7.Construya sobre el cambio

Kotter sostiene que muchos proyectos de cambio fallan porque se declara la victoria muy tempranamente. El cambio real sucede muy profundamente. No hay que quedarse en una victoria rápida y debe probarse que el sistema funciona, construyendo sobre una base sólida.

8.Ancle el cambio en la cultura de la empresa

Por último, para que realmente el cambio se materialice y forme parte del núcleo de la organización, debe apoyarse en unos valores, visión y cultura corporativa que sean muestra de este cambio, que sea una realidad. También es importante que los líderes de su empresa sigan apoyando el cambio. Esto incluye el personal existente y los nuevos líderes que vayan sumando. Si pierde el apoyo de estas personas, podría terminar donde empezó.

Todo cambio requiere un periodo de adaptación pero sobre todo, tener diseñado un plan de cómo se llevará a cabo, qué factores de éxito y apoyos necesitaremos para lograrlo, qué recursos serán necesarios, cuál será la estructura nueva que requiere este cambio y un liderazgo que sea el actor principal o motor del cambio, que se respalde por un equipo que también vea el cambio como suyo. Así, obtendremos los mejores resultados.

Claves y factores para lograr un networking efectivo

2011-04-13T09:48:00.001+02:00

¿Búsqueda de empleo? ¿Herramientas efectivas para la búsqueda de trabajo? Actualmente existen muchas herramientas que pueden ayudar al candidato en su búsqueda de empleo. Además, el aumento en el uso de las nuevas tecnologías ha convertido a internet en un potente canal dónde focalizar la búsqueda.

La promoción profesional y la creación de redes profesionales a largo a plazo es una de las claves para una búsqueda exitosa de trabajo. Es algo de lo que ya se ha hablado en muchas ocasiones y es uno de los temas de actualidad, como por ejemplo el impacto de las redes sociales y profesionales en la creación de estas redes de networking.

Para potenciar el networking debemos tener una estrategia orientada que nos permita:

Establecer una serie de objetivos de empresas que nos interesen e intentar contactar con empleados o responsables de la misma.

Explicar brevemente porqué estamos buscando trabajo (situación actual, experiencia previa…).

Detallar nuestros objetivos profesionales, qué nos gustaría realizar a nivel profesional en alguna posición dentro de la organización.

Este puede ser un buen planteamiento pero no es una “guía útil” sobre cómo crear redes profesionales de valor, o cuál es el secreto de las mismas.

Antes de conocer cuál es el secreto o los factores clave de un networking de éxito, podemos examinar los problemas existentes con las redes tradicionales de búsqueda de empleo:

El enfoque estándar y por lo general sin éxito a la red es que se centra en el demandante de empleo. Después de haber sido despedidos o si el candidato siente inestabilidad en su trabajo y desea obtener un nuevo trabajo, es posible que el candidato trabaje la confección de su CV y lo remita a una lista de contactos, comentando que está en búsqueda de empleo y le gustaría optar a una entrevista.

Seguramente, sólo sus conexiones o redes más cercanas puedan estar interesadas en mantener una entrevista. ¿Cuál es el problema? Puede ser el enfoque, centrarse en uno mismo, mostrando su interés en un empleo pero sin demostrar u ofrecer nada de valor al reclutador.

Otro punto de vista es aquel candidato que tiene cierto prestigio en la red, entre sus contactos, por ejemplo, escribiendo artículos profesionales o participan de conferencias, lo que les hace unas personas dadas a las relaciones y por tanto, que tienen redes profesionales efectivas.

Uno de los secretos de ampliar nuestra red profesional o networking es "dar", es decir, no sólo acercarse a un contacto como vía para sino para crear relaciones profesionales que puedan ser efectivas en el futuro. En este sentido, se podrían aplicar las siguientes cinco leyes de éxito:

1. La ley del Valor - El valor neto de cada individuo viene determinado por cuanto más da en valor de lo que recibe como pago.

2. La ley de Compensación - Tu ingreso viene determinado por la cantidad de gente a la que sirves y cuan bien les sirves”.

3. La Ley de la Influencia - Tu influencia viene determinada por cuan abundantemente pones los intereses de los demás delante de tus propios intereses.

4. La Ley de Autenticidad - El obsequio mas valioso que tienes para ofrecer eres tú mismo.

5. La Ley de la Receptividad - La clave para dar de manera efectiva es estar dispuesto a recibir

Un aspecto importante a la hora de generar relaciones profesionales es ofrecer algo de valor, ya sea a una empresa a la que nos dirigimos en búsqueda de trabajo, ya sea en la creación de contactos o redes.

Antes de empezar a enviar CV y añadir contactos y más contactos (especialmente ahora con el auge de las redes profesionales como LinkedIn o XING), valora qué puedes ofrecer a empresas o profesionales para lograr una mayor efectividad en la creación de redes de valor.

La gestión de la diversidad en la empresa más allá del cumplimiento legal

2011-04-06T10:33:00.001+02:00

¿Es la gestión de la diversidad algo necesario o de obligado cumplimiento?

La gestión de la diversidad en las organizaciones empresariales es algo que se procede de la “normativa” pero también es una apuesta que hacen muchas empresas para potenciar e impulsar la diversidad en sus equipos por los beneficios que conlleva.

Pero, ¿qué es la diversidad? Es un conjunto de valores, visiones, culturas, conocimientos organizacionales, metodologías y conocimiento que cada nuevo grupo trae consigo para ponerlo al servicio de la competitividad y dar respuesta a las oportunidades crecientes que plantea la globalización.

El mundo laboral se está transformando: existen nuevas tendencias demográficas, varias generaciones conviviendo en un mismo espacio empresarial y laboral, el impacto de la tecnología, el aumento en el número de mujeres directivas… etc.

Todas estas novedades y tendencias requieren de la creación y puesta en marcha de estrategias de gestión de la diversidad que agrupen y responsan a las necesidades de los distintos grupos y perfiles presentes en las organizaciones, así como en los clientes y las interrelaciones con nuestro entorno.

Dentro del marco legal y laboral, la diversidad y el desafío que requiere para su gestión implica ir más allá de la necesidad de cumplir la normativa e integrar empleados de diferentes razas, géneros, edades, creencias o estilos de vida.

¿Cuáles son los beneficios de una gestión eficaz de la diversidad?

En un mundo globalizado y en el que la competitividad es cada vez mayor, el peso de la multiculturalidad presente en las organizaciones es algo de elevada relevancia.

A nivel europeo existen diversos estudios que muestran cómo la creación y gestión de empresas diversificadas puede aportar beneficios reales, en organizaciones o empresas de muy diferente tipo o tamaño.

Entre los beneficios que podemos lograr encontramos:

• Ayudar a crear lazos entre los aspectos internos y externos del trabajo de una empresa.

• Atracción, reclutamiento y gestión de empleados con diferentes backgrounds profesionales y de gran talento.

• Reducción de los gastos laborales.

• Aportación a la flexibilidad y responsabilidad individual de los empleados.

• Fomentar la implicación, la ética del trabajo y el “esfuerzo discrecional” de los empleados.

• Mejor asimilación del impacto de la globalización y del cambio tecnológico.

• Fortalecimiento de la creatividad y de la innovación.

• Mejora de los conocimientos acerca de cómo operar en culturas diferentes.

• Mayor comprensión de las necesidades de los clientes.

• Asistencia en el desarrollo de nuevos productos, servicios y estrategias de mercado.

• Mejora de la imagen y reputación de la empresa de cara al exterior.

• Creación de oportunidades para grupos desfavorecidos, fomentando la cohesión social.

La gestión de la diversidad es, pues, necesaria para competir en el mundo y entorno global actual pero también es cierto que los equipos con personas de diferentes orígenes pueden tener mayor tendencia al conflicto o problemas como por ejemplo problemas entre generaciones, de género…;

Para reducir estos riesgos surgidos de esta “multi-culturalidad” se hace necesario establecer una política o estrategia de la diversidad. Y como en otros procesos de gestión del cambio, cobra gran importancia el rol ejercido por los líderes de la empresa. Son un factor clave para promover el dialogo e impulsar el cambio y respeto entre los diferentes integrantes de la organización.

Y, requiere una cultura construida sobre las bases de la aceptación de las diferencias, que complementan en el resultado final, en la productividad y en el compromiso hacia la empresa. En Unique, como empresa multinacional apostamos por la diversidad tanto de género como cultural, fuente de sinergias que pueden contribuir a unos mejores resultados.

Es importante estar atentos a los cambios y adaptarse a las nuevas realidades de entornos multinacionales, para lograr los mejores resultados.

Empleabilidad, competencia a desarrollar para nuestro perfil profesional

2011-03-30T10:03:00.002+02:00

La empleabilidad se ha convertido en una habilidad a desarrollar en nuestro curriculum profesional. Pero, ¿qué es empleabilidad? Podríamos definirlo como el nivel de competitividad de un(a) trabajador(a) dentro de la empresa o en el mercado de trabajo.

Es la capacidad o habilidad que permite a una persona tener mayor posibilidades de emplearse en el mercado laboral. Es todo aquello que tiene que ver con nuestra formación y experiencia que puede encajar con las necesidades de la empresa o mercado y que ayuda a un candidato a tener más opciones de ser contratado frente a otros. El mayor o menor grado de empleabilidad es lo que puede diferencia a un candidato de otro.

La situación actual del mercado laboral y el contexto económico hace que exista una menor demanda de candidatos y una reducción de las ofertas de empleo.

Casi tan vital como disfrutar de un empleo es disponer de empleabilidad, algo así como una mezcla de aptitudes y actitudes, mezcla de un currículo brillante y de cualidades personales para el trabajo en equipo o el liderazgo, por ejemplo. Tras este término se esconden, en definitiva, las posibilidades que se tienen de encontrar empleo y ajustarse a un mercado de trabajo en continuo cambio, y que requiere de profesionales más polivalentes.

Las relaciones laborales ya no son tan duraderas como en el pasado. Los trabajos para siempre han pasado a la historia, y el tiempo de empleo es, a menudo, corto. Ya no hay una visión del "empleo para toda la vida", dedicando nuestra vida profesional a una misma empresa y en un puesto estable o seguro. La empleabilidad es adecuarse a las demandas laborales que van surgiendo y están de actualidad.

Según José Martín Martín, socio fundador de SHL Psicólogos Empresariales, dispondrá de empleabilidad quien atesore capacidad de aprendizaje de las nuevas tecnologías y nuevos procedimientos de trabajo. Para Antonio Ramírez, responsable de selección de la consultora Leader Consultants, la motivación intrínseca e inteligencia emocional son los principales argumentos para que una persona sea empleable».

Por tanto, empleabilidad es un término que hace referencia a las posibilidades que tiene un profesional de encontrar empleo.

En la actualidad, la competencia es un factor clave y está muy presente en la realidad laboral, por eso, hay que prepararse para lograr ser competitivos en el mercado de trabajo.

Diversos estudios hablan de seis conceptos básicos que interactúan en la empleabilidad: adecuación vocacional, competencia profesional, idoneidad, salud física y mental, recursos alternativos y relaciones interpersonales. Si cada trabajador valora cada uno de estos aspectos aplicándolos a su situación y a sus conocimientos y habilidades podrá conocer si es apto para un determinado puesto de trabajo.

En este sentido conviene hablar de la movilidad profesional. Muy valorado por las empresas y por los responsables de los procesos de selección de los departamentos de Recursos Humanos pero que no todo el mundo está dispuesto a cambiar el lugar de residencia. Además de aportar una importante experiencia personal y profesional, se mejoran las competencias idiomáticas y se conoce una nueva cultura.

La situación actual del mercado de trabajo requiere candidatos con la capacidad de adaptación a diferentes entornos y que puedan aprender rápido, formándose continuamente en el puesto de trabajo para asumir nuevas funciones o responsabilidades y que, sin duda, contribuyen a aumentar su capacidad de empleabilidad.

Errores que se deben evitar en Reclutamiento 2.0

2011-03-23T13:03:00.000+01:00

Muchas empresas tienen definida su estrategia para la atracción y selección de talento que pueda dotar a sus organizaciones de empleados com gran potencial para alcanzar los mejores resultados pero, ¿están integrando el social media recruitment o reclutamiento 2.0 en esta estrategía?

El auge del social media y especialmente, su impacto en los procesos de selección y captación de talento está muy de actualidad. El uso de social media en diferentes áreas de las empresas como la gestión con el cliente no es más que un síntoma de la generalización de estas nuevas tecnologías y redes sociales/profesionales en las organizaciones.

Con respecto a reclutamiento no se queda atrás, muchas empresas están ya presentes en redes sociales y profesionales como Xing, LinkedIn o Twitter y ya no basta con generar una reputación de marca como empresa empleadora, hay que incluir en la definición de nuestra estrategía de selección los social media. Muchas organizaciones están usando estos nuevos canales para estar en contacto con potenciales candidatos, ampliar redes profesionales, potenciar la imagen de marca empleadora y atraer empleados, y han creado sus propios perfiles de páginas de empresas en Facebook o publican sus vacantes en Twitter.

Tan importante como diseñar la mejor estrategia para nuestra empresa en estas redes sociales y profesionales es evitar los errores que podemos cometer en social media recruitment. Es mejor pararse a planificar y analizar nuestra estrategia antes de estar presente en redes sociales.

Los errores en el sociarecruiting pueden ser debidos a la falta de una estrategia o puede deberse al uso incorrecto de canales y herramientas en el reclutamiento 2.0. Los principales errores relacionados con la estrategia son:

1. No tener una estrategia definida.

2. Incorrecta identificación de candidatos activos.

3. Enviar mensajes generalizados.

4. No usar "comunidades de talento".

5. Considerar que sólo los reclutadores o departamentos de selección pueden reclutar en nuestras organizaciones.

Los principales errores en relación a los canales utilizados son:

• Presencia limitada sólo a determinados canales. El 95% de los procesos de contratación se llevan a cabo a través de Linkedin, Twitter o Facebook. No se deben evitar otros canales que también pueden sernos de utilidad.

• Ser demasiado directo. Buscar más interacción con los posibles usuarios o seguidores.

• Tratamiento de todos los canales por igual. Se debe adaptar nuestro mensaje según el canal, no usar siempre los mismos mensajes sin diferenciar entre público objetivo y canal empleado.

• Desconocimiento de los intereses de nuestro target. Se deben conocer los intereses y las expectativas de los grupos a los que nos dirigimos para saber dar respuesta a sus necesidades y atraer a los candidatos.

El tuteo trasmite confianza y cercanía

2011-03-14T18:37:00.006+01:00

Según una encuesta realizada por Unique entre directivos de Recursos Humanos sobre las preferencias en la comunicación establecida hacia ellos, la mayoría de los participantes considera que el tuteo trasmite cercanía y confianza en las relaciones comerciales.

Esta consulta se ha llevado a cabo entre directores de RRHH y han participado 1697 personas. Al preguntar sobre sus preferencias a la hora de ser tratados en la comunicación y relación comercial, un 87% de los participantes es favorable “al tratamiento de tú”, frente al 13% que desea un tratamiento de usted.

Además, con independencia del sector de estos clientes y el rango profesional de los interlocutores, la mayoría de los directivos consultados considera que el uso del tuteo en las relaciones profesionales es un síntoma de confianza, signo evidente del giro que han dado las relaciones empresariales.

El uso del tú en las relaciones denota cercanía con el cliente y contribuye a generar mayor confianza y seguridad. Por el contrario, el empleo del usted es más frecuente en las relaciones en las que se quiere marcar una distancia entre los interlocutores o reflejar una situación de superioridad de un individuo sobre otro, según la opinión de las personas que han respondido a esta consulta realizada por Unique.

Desde Unique, estamos poniendo foco en reducir la distancia entre interlocutores y eliminar todo signo de jerarquía, desarrollando un estilo más directo y de proximidad hacia los clientes para que, en todo momento, sientan la disponibilidad, cercanía y acompañamiento durante sus procesos de búsqueda y selección de candidatos. Para ello, los canales de comunicación que se establecen con clientes desde nuestra organización se gestionan para ayudar en este sentimiento de cercanía percibido por el cliente.

La confianza entre profesionales constituye un pilar fundamente para el establecimiento de relaciones que contribuyan a conseguir los objetivos. En un entorno de colaboración es mucho más fácil la gestión.

Los clientes son sujetos activos en todo proceso de relación comercial, especialmente en los procesos de búsqueda de candidatos, por lo que nuestra función es de soporte, consejo y disponibilidad para el cliente. En este punto, fomentar relaciones de confianza es vital para el establecimiento de vínculos de mayor contribución para las organizaciones.

En el nuevo entorno, de auge de Internet y redes sociales influye sobre las comunicaciones y debemos utilizar todas las herramientas disponibles para fomentar buenas relaciones con el cliente, basadas en la confianza que nos acerquen a ellos.

El impacto del clima laboral en la motivación laboral

2011-03-09T10:59:00.000+01:00

¿Qué es el clima laboral? Si analizamos las organizaciones como si fuesen personas, al fin y al cabo, se componen de un conjunto de individuos, podríamos definir el clima laboral como el "estado de ánimo" de la organización.

De este modo, el clima laboral estaría estrechamente ligado a las percepciones de los empleados que conforman nuestra organización. El clima laboral es producto de las percepciones de los colaboradores y estas percepciones están matizadas por las actividades, interrelaciones y experiencias de cada uno de los individuos que forman la organización.

Además, el clima laboral repercute en la motivación y satisfacción de los empleados. Es importante "velar" por un buen ambiente de trabajo, dónde exista un entorno de colaboración, transparencia y confianza, de este modo se fomentará que todos los empleados den lo mejor de sí mismos para alcanzar los objetivos y retos profesionales. Esto va unido también a la existencia de un estilo de liderazgo colaborativo que fomente un entorno favorable.

Para medir el clima laboral existen diferentes herramientas que nos pueden ayudar a conocer y evaluar la situación de nuestra organización desde el punto de vista de clima y que contribuyen a la motivación laboral. Una de las herramientas que nos pueden ayudar a medir el clima son los sondeos o encuestas de clima. Las encuestas a empleados son una de las herramientas más habituales que se utilizan para medir el grado de satisfacción y motivación de los empleados.

Las encuestas de satisfacción o de clima laboral deben ser anónimos para que los empleados puedan opinar libremente y dar su feedback sobre diferentes aspectos a evaluar. Además es conveniente utilizar preguntas cerradas y abiertas, dando cabida a diferentes preguntas que puedan hacer una revisión de los aspectos fundamentales relacionados con el trabajo. Algunos de estos aspectos o dimensiones evaluadas deben ser: gestión de personas, liderazgo, motivación, formación y desarrollo...;

Es importante saber que las encuestas de clima son una "radiografía" del momento, es decir, nos trasmiten las percepciones de los empleados en un momento concreto y puede verse influido por diferentes aspectos. Es relevante analizar que estas percepciones son de un momento determinado pero tampoco debemos menospreciar las opiniones y resultados generados tras la realización del sondeo. Una de las acciones que también deben valorarse es realizar un nuevo sondeo o encuesta a lo largo del tiempo para conocer la evolución y cambio en las sensaciones y opiniones vertidas por los empleados.

Finalmente, se trata de analizar las percepciones y establecer planes de acción para mejorar aquellos aspectos susceptibles de mejora y reforzar los puntos fuertes identificados.

El impacto del clima en la satisfacción de los empleados es muy elevado y las organizaciones deben mostrarse interesadas en conocer qué piensan sus trabajadores para lograr mejores resultados empresariales. El empleado se sentirá escuchado e integrado, valorará el interés de la organización por conocer su opinión sobre la situación y clima laboral y cómo repercute en la motivación y desempeño de los empleados. Una organización que goza de un buen clima no sólo puede aumentar la satisfacción sino también el grado de motivación y retener el talento en la empresa.

El uso del móvil en reclutamiento

2011-03-02T09:38:00.006+01:00

El uso de las tecnologías está llevando a buscar nuevas formas o vías para la selección de profesionales. Actualmente estamos inmersos en la sociedad de la información y la empresa 2.0. El social media está ayudando a la búsqueda de candidatos y está generando nuevas estrategias de marca como "empresa empleadora".

El impacto de social media y la generalización del uso del teléfono móvil están ayudando a los reclutadores en la gestión del talento, es decir, en la captación y atracción de profesionales con potencial que colaboren en la consecución de los objetivos profesionales.

Atraer a los mejores empleados es un reto incluso en el mejor de los casos. Para una nueva generación con un enfoque en valores menos tradicionales, un título impresionante o buen sueldo ya no es suficiente. Por el contrario, temas como la responsabilidad social, los valores organizaciones o las políticas medioambientales, entre otros, tienen un mayor peso a la hora de decidir aceptar una oferta laboral. Ante esta situación, los valores de marca de una empresa juegan un papel importante para la captación y atracción del talento.

La tecnología y el uso de dispositivos móviles es una realidad en el actual contexto, y el "Mobile Recruitment" es una herramienta que nos puede ayudar en el reclutamiento de candidatos. Recientemente se han publicado los resultados de la Encuesta de Reclutamiento móvil 2011. Esta encuesta se ha llevado a cabo entre profesionales de reclutamiento y recursos humanos durante los meses de diciembre 2010 y enero 2011. El 40% de los profesionales que han participado en la encuesta pertenecen a organizaciones de más de 1000 empleados.

Los resultados se basan en las respuestas de profesionales de recursos humanos y selección. El objetivo es obtener información acerca de cómo estos profesionales están usando el móvil en sus procesos de búsqueda, selección y contratación. En la realización de la encuesta han participado profesionales de EEUU y de Inglaterra y ha sido llevada a cabo por Job Board Doctor .

Entre los principales resultados encontramos que un 62% de los profesionales encuestados utilizan aplicaciones y soportes móviles para llevar a cabo sus procesos de selección. Además, el 33% de los profesionales utiliza dispositivos móviles "Blackberry" por delante del uso de Iphone o Android.

Entre los usos más frecuentes o generalizados de telefonía móvil en reclutamiento, se encuentra el envío de mensajes de texto directo a candidatos. Un 66% de los encuestados afirma usar los mensajes de móviles para contactar con candidatos. Junto con esto, un 40% utiliza versiones móviles de los career site.

En la encuesta también se han valorado otros aspectos como la combinación del uso del móvil con otras estrategias en social media, tales como LinkedIn o Twitter. El 88% de los encuestados afirma emplear dispositivos móviles para selección de candidatos junto con otras herramientas en social media.

Además, la encuesta de reclutamiento móvil ha identificado las barreras para la implantación del "mobile recruitment", las principales barreras que encuentran los profesionales de RRHH o reclutamiento son:

La falta de conocimiento sobre el reclutamiento a través del móvil para el 53% de los encuestados.
La falta de una estrategia de reclutamiento móvil, según el 52%.
Falta de conocimiento sobre la tecnología en reclutamiento móvil según el 50% de los profesionales que han participado en la encuesta.

Uno de los retos que se presentan a los profesionales es la atracción del talento pero además otro de los retos que los profesionales de RRHH y selección deben superar es la adaptación a las nuevas herramientas y tecnologías, sabiendo aprovechar las mismas para lograr adaptarse a las demandas actuales del entorno.

El reciclaje profesional en tiempos de crisis

2011-02-23T10:12:00.000+01:00

La coyuntura económica actual está llevando a candidatos y empresas a buscar nuevas formas de gestión y reclutamiento. La crisis ha llevado a muchos profesionales a la situación de desempleo y a otros muchos, a mantener en sus trabajos con dificultades para encontrar nuevas oportunidades en el terreno laboral.

Hoy, muchos profesionales, en torno al 70% de los candidatos en búsqueda activa de trabajo está realizando algún tipo de actividad de reciclaje profesional para aumentar sus posibilidades u opciones de encontrar un nuevo empleo.

Este nuevo entorno en el que las ofertas y movimiento en el mercado de trabajo están más ralentizadas y en la que hay gran disponibilidad de profesionales altamente cualificados en búsqueda de empleo, ha generado la necesidad de perseguir nuevas formas de empleabilidad y yacimientos de empleo. Inmersos en este proceso, muchos profesionales están optando por "reciclarse" o reorientar su carrera laboral para lograr un nuevo trabajo.

Esta necesidad de reciclarse se ve tanto en candidatos activos que desean un cambio profesional como en aquellos trabajadores desempleados que encuentran en este "reciclaje" una nueva oportunidad para obtener un empleo o espacio en el mercado de trabajo actual.

En cuanto a las áreas que los trabajadores y candidatos creen que pueden ayudarles en este proceso de cambio o re-ingeniería laboral se encuentra la formación en idiomas, sistemas informáticos, nuevas tecnologías y también materias relacionadas con temas legislativos, asociados a la aparición de nuevas leyes.

La formación es idiomas es un plus que siempre se valora de forma positiva entre los profesionales y grandes multinacionales por lo que es siempre un tema recurrente entre los trabajadores y candidatos, si bien, la crisis sitúa a la formación en idiomas en cabeza entre los intereses de estos profesionales que desean encontrar nuevas opciones en su carrera.

Además, la formación en nuevas tecnologías se muestra como otra opción. La aparición del social media y su impacto en las organizaciones, con la creación de nuevas posiciones para gestionar la web 2.0 está creando la demanda de nuevos profesionales formados en este campo.

En relación al respaldo de las empresas en la formación y reciclaje a sus trabajadores, las demandas del nuevo mercado están generando que muchas organizaciones opten por la inversión en formación para el reciclaje de sus trabajadores, como apuesta por el valor que puede reportar a las organizaciones.

Este reciclaje debe orientarse no sólo a la formación para ampliar los conocimientos técnicos de los profesionales de la empresa sino también en aquellos conocimientos y capacidades que les permitan asumir nuevos roles que sean necesarios para el éxito empresarial.

Una de las definiciones que podemos ofrecer sobre el reciclaje profesional es aquella que lo define como la formación encaminada a proporcionar, a aquellos profesionales que han sido superados por el progreso técnico, herramientas y competencias necesarias para actualizar sus conocimientos.

Desde Unique también ayudamos a las organizaciones ofreciendo soluciones a medida para formar a los trabajadores en diferentes áreas. El reciclaje es una buena oportunidad para encontrar nuevas opciones de carrera profesional.

El empowerment en las organizaciones actuales

2011-02-16T11:05:00.000+01:00

Muchas organizaciones tienen el "empowerment" como uno de sus valores claves o "core values" pero, ¿qué es el empowerment?.

El empowerment consiste en dotar a los empleados de la capacidad para tomar decisiones, con cierto grado de autonomía. Para ello, los responsables o managers deben no sólo "dotar" al empleado de autonomía sino que deben delegar en ellos el poder y responsabilidad, conferirles el sentimiento de que son "dueños de su propio trabajo".

Así, el empowerment contribuye a la motivación de los empleados y a su compromiso con la organización, puesto que al ser responsables de su trabajo y actuar de forma autónoma para lograr los mejores resultados, les confiere un cierto grado de "poder" sobre su trabajo.

Si además de ofrecer esta capacidad de autonomía sobre el propio trabajo a cada empleado, se forman y fomentan grupos dentro de las organizaciones que tengan su propio margen de actuación, los resultados pueden ser aún mejores. Por el contrario, aún hay organizaciones en las que los supervisores o responsables evalúan todo el trabajo que llevan a cabo sus equipos.

Muchos grupos de trabajo se organizan para desarrollar diferentes tareas y responsabilidades pero más de una manera operativa, sin dotarles de contenido o poder. Es importante que las empresas ofrezcan a sus empleados mayor "empowerment" porque es una herramienta clave y estratégica, que favorece el liderazgo en la empresa, dando sentido al trabajo y dotándolo de mayor calidad, puesto que cada grupo o empleado es "dueño" del proceso que lleva a cabo.

Aquellas empresas en las que no se propia el "empowerment" hay mayor dificultad y resistencia al cambio, las personas no están motivadas por su trabajo y por tanto, se reduce la productividad. Esto genera que sea más complicado introducir mejoras o nuevas formas de trabajo. En este tipo de organizaciones no se suelen asumir más responsabilidades y no hay un sistema de evaluación del desempeño definido, y los empleados no conocen si están realizando correctamente el trabajo.

Frente a esto, muchas empresas han apostado por "delegar", es decir, ofrecer a los trabajadores la capacidad y responsabilidad sobre su trabajo. Se reemplaza la jerarquía tradicional de forma piramidal por equipos autodirigidos, donde la información se comparte con todos y las personas tienen la oportunidad y responsabilidad de dar lo mejor de sí consiguiendo personas más motivadas y comprometidas. La base o pilar de este sistema es la confianza, respeto y tolerancia a errores, puesto que conlleva un proceso de aprendizaje.

La comunicación, formación y claridad son los ejes que conducen a la consecución de los objetivos. Este proceso de delegación requiere:

Evaluar las competencias de la persona
Definir la responsabilidad y los objetivos de desempeño a cumplir
Delegar autoridad
Formación y desarrollo
Dar feedback, información y trasmitir conocimiento
Reconocimiento

En esta línea, la creación de grupos de trabajo o equipos "autodirigidos" genera una serie de beneficios:

Mayor compromiso y motivación
Mejor comunicación entre empleados y responsables
Reducción de costes y aumento de la rentabilidad
Proceso más eficiente de toma de decisiones
Cambio de actitud del "tener qué hacer" al "querer hacer".

La implantación del empowerment necesita de la total confianza en este proceso por parte de la dirección de la organización, y se debe realizar de forma progresiva para lograr el éxito.

El outplacement en España

2011-02-09T15:55:00.001+01:00

El Outplacement se podría definir como el conjunto
de servicios proporcionados por una empresa que se encarga de asesorar a trabajadores que deben salir de sus actuales empresas y necesitan buscar un nuevo empleo, para que lo encuentren, de forma que satisfaga sus expectativas, en el menor plazo posible.

Esta fórmula es aún poco utilizada en España pero en Estados Unidos y otros países es un servicio que está bastante extendido. Desde Unique ReStart hemos realizado un estudio relativo al Outplacement en Epaña: “sobre el grado de conocimiento y valoración que tienen los directivos españoles sobre las empresas de Outplacement o reubicación de profesionales” y lo cierto es que sólo un 21% de los 200 directivos entrevistados afirma haber utilizado los servicios de este tipo de empresas.

Pero el caso es que el 52% de las empresas que han recurrido a programas de outplacement para asesorar y acompañar a sus empleados a encontrar un nuevo puesto de trabajo afirman que los candidatos han tardado menos de 6 meses en reubicarse profesionalmente. Así mismo, un 15% asegura que el plazo de recolocación ha sido de entre 6 y 12 meses, mientras que un 34% comenta que se ha tardado más de un año.

El objetivo de las empresas de reubicación consiste en desarrollar una estrategia y formar a los profesionales que son despedidos de sus empresas para acometer con éxito la búsqueda de un nuevo empleo y conseguir que el tiempo de inactividad laboral sea el menor posible. De hecho, el 62% de los directivos que han participado en esta investigación han valorado de manera “positiva o muy positiva” las candidaturas de los profesionales que han recibido a través de servicios de outplacement.

Un amplio número de las personas que participan en este tipo de programas de outplacement son mayores de 45 años, por lo que es necesario que la búsqueda de nuevos empleos se adecue a sus condiciones particulares, potenciando sus puntos fuertes. Para el 67% de los directivos encuestados, el atributo que más valoran de los candidatos de más de 45 años es la experiencia, por delante de los conocimientos técnicos y prácticos (un 19%), las habilidades personales (un 6%), la aportación de contactos (un 4%) o el prestigio (un 1%).

Cabe destacar que un 59% considera que los profesionales de más de 45 años son aptos para cualquier tipo de puesto, mientras que un 32% considera lo contrario. No obstante, la mayoría de los que así se manifiesta (el 87%) opina que son menos aptos únicamente en determinados puestos como mozos de almacén y albañilería, nuevas tecnologías, auditores e informáticos.

Los servicios de outplacement, como Unique ReStart, son desconocidos todavía por la mayor parte de los directivos españoles. El 28% de las personas que han participado en este sondeo ha declarado no conocer la existencia de este tipo de empresas, y el 52% afirma que conoce de manera superficial estos servicios pero nunca ha recurrido a ellos. Tan sólo un 21% afirma que sí los conoce y los ha utilizado.

Además, según el 73% de los encuestados en sus empresas nunca ha habido un programa de ouplacement para ayudar a los empleados a buscar un nuevo trabajo y los motivos que han señalado son los siguientes: porque no ha existido la necesidad (45%), por desconocimiento (30%) y por falta de presupuesto (23%).

Gestionar el talento en tiempos de crisis

2011-02-02T09:20:00.000+01:00

El contexto económico actual y la situación del mercado de trabajo está generando nuevas estrategias en la gestión del talento en las organizaciones.

La crisis está llevando a muchos profesionales y empresas a buscar nuevas fórmulas en la gestión del talento pero, ¿qué es el talento? Talento es la capacidad para ejercer o desempeñar una actividad.
Y como tal, el talento se puede desarrollar. Antes de la crisis, desde los departamentos de RRHH se diseñaban estrategias y planes para atraer, captar y retener el talento. Incluso, se hablaba de la "guerra por el talento".

La situación ahora ha cambiado, aunque este nuevo entorno debe verse como una oportunidad. Hasta ahora la denominada "guerra por el talento" se centraba en atraer talento a través de políticas de compensación y recompensa, planes de desarrollo y creación de "marca empleadora".

La recesión económica supone una nueva oportunidad porque la nueva realidad en el mercado laboral ofrece nuevas opciones para atraer a empleados con gran potencial con unos costes más reducidos que en épocas de bonanza. No obstante, la crisis también está "escondiendo" al talento. Muchos profesionales con talento están menos receptivos a un cambio profesional y por otro lado, profesionales con gran compromiso y capacidad están poniendo todo su empeño para mantener los buenos resultados en sus organizaciones.

Por tanto, en periodos de crisis se debe seguir apostando por el talento, recompensando los éxitos de los buenos profesionales y motivándoles para fomentar su compromiso, otro de los aspectos clave. El compromiso es una pieza clave para retener al talento. Además, serán estos empleados con un desempeño excepcional los que contribuyan a que las empresas puedan "capear" la situación.

Otra de las opciones cuando no todo favorece la "atracción" de talento fuera de las empresas es buscar dentro. Sí, dentro, porque momentos más desfavorables pueden hacer surgir "talentos" desconocidos en muchos de los profesionales que componen una organización.

Nuestra política para atraer, captar y retener el talento no debería cambiar con la crisis y otro de los aspectos a tener en cuenta es que, no debemos adaptar las necesidades de talento a la coyuntura financiera. Las empresas deben definir su "ventaja competitiva" para continuar cosechando éxitos y, de igual modo, deben establecer e identificar los factores clave y tipo de talento que requiere nuestra organización para lograr mejores resultados, especialmente, en tiempos más desfavorables.

Presentismo laboral, ¿tendencia en aumento en las empresas?

2011-01-26T09:26:00.000+01:00

El entorno de crisis y el aumento del desempleo está generando, entre trabajadores en activo, mayor preocupación por mantener su empleo. Además, el número de ausencias injustificadas también se ha reducido considerablemente. El conocimiento de la difícil situación del mercado laboral está generando que los trabajadores no se arriesguen a perder sus puestos de trabajo, lo que se sitúa como uno de los principales motivos o razones para esta disminuición en bajas laborales prolongadas o ausencias en el trabajo.

Junto a esto, se está produciendo el aumento del fenómeno denominado "presentismo laboral". Este fenómeno también es algo a lo que las empresas deben hacer frente porque es más difícil de identificar y supone una merma en la productividad laboral. Este término se utiliza para referirse al fenómeno en el que el empleado "está presente" en su puesto de trabajo más allá de su horario laboral con la única finalidad de que se note su presencia en la organización, no significando una mayor productividad. Es decir, se alarga la jornada laboral para "aparentar" un mayor volumen de trabajo, en parte, por el miedo a una posible pérdida del puesto de trabajo.

Podemos señalar también la existencia de diferentes tipos de presentismo laboral:

Ampliar la jornada laboral innecesariamente por el hecho de aparentar una mayor cantidad de trabajo.

Cuando el trabajador añade un grado de dificultad y esfuerzo a sus funciones que no es real para ensalzar su trabajo.

Otro tipo de presentismo se da cuando el trabajador comenta la gran cantidad o volumen de trabajo que tiene que realizar cuando en realidad su productividad es inferior.

El aumento de la presencia y de las horas de trabajo no va ligado a un aumento de la productividad, por lo que se debe trabajar desde las empresas y los departamentos de RRHH para evitar el incremento de este presentismo porque no ayuda a la mejora de los resultados y puede generar cierto malestar entre los empleados o enrarecimiento del clima laboral. Es importante trasmitir seguridad a los empleados y fomentar un entorno en el que se sientan cómodos para desarrollar su trabajo, lo que colabora en la mejora de la productividad y por ende, de los resultados de la empresa.

Un buen clima, de confianza y colaboración, puede reducir la presencia de este nuevo fenómeno "presentismo laboral". El sobreesfuerzo horario debe ser algo muy puntual y no debe fomentarse desde la dirección de la organización, siendo el propio jefe ejemplo para sus equipos, contribuyendo a la mejora del clima laboral y motivación de los empleados. De este modo, el presentismo laboral no se incrementará en las organizaciones.

Competencias digitales para mejorar la efectividad de los equipos comerciales

2011-01-19T18:19:00.000+01:00

Actualmente estamos inmersos en un contexto económico complicado y la situación del mercado requiere del incremento de la efectividad de los equipos comerciales para alcanzar los retos y objetivos empresariales. Desde el punto de vista de la marca, ya no basta con utilizar métodos y enfoques tradicionales en la gestión comercial. La complejidad del mercado, el aumento de la competencia y la coyuntura macro económica unidos a los cambios y avances tecnológicos están poniendo de manifiesto la necesidad de replantearse la estrategia comercial y la adecuación a este nuevo contexto requiere, por tanto, de unas competencias profesionales diferentes. Las empresas de hoy en día se enfrentan a escenarios de gran incertidumbre en los que asegurar la máxima rentabilidad de sus actividades comerciales es, más que nunca, un factor crítico para su continuidad.

Además, una de las claves de la gestión y el desarrollo profesional es la renovación y la formación continua para desarrollar y mejorar las competencias profesionales. El aumento de la presencia de las redes sociales y profesionales esta cambiando el modelo tradicional de competencias del perfil comercial. Los equipos que no estén incorporando las nuevas tecnologías y, por ende, nuevas competencias digitales, se arriesgan a perder clientes y volumen de negocio.

Los perfiles comerciales deben adecuarse a las necesidades actuales y por parte de las empresas y los departamentos de formación hay que establecer una estrategia formativa para profundizar en el aprendizaje de estas nuevas capacidades digitales demandadas, contribuyendo al desarrollo profesional de los empleados y/o fuerza comercial.

Hasta ahora, la efectividad de los equipos comerciales se estaba enfocando en desarrollar esta serie de competencias comerciales:

El proceso de Ventas
La venta orientada a Resultados
Técnicas de Negociación Comercial
Técnicas de Venta y Negociación. Venta cruzada, Venta consultiva
Técnicas de Gestión Comercial y Fidelización de Clientes
Superación de Objeciones y Cierre Comercial
Diseño de Presentaciones Persuasivas
Influencia e impacto en relación Comercial
Técnicas de Negociación para Compradores
Dirección y Motivación de Equipos Comerciales
Formación de Formadores en Gestión Comercial
Habilidades de Entrevista Con Clientes / Entrevista Comercial.

No obstante, ya no basta con esto, ahora los equipos deben mejorar su efectividad comercial y el mercado requiere usar nuevas herramientas y tecnologías como por ejemplo las redes sociales y profesionales para la gestión de clientes. Un buen equipo comercial debe contar con nuevas habilidades digitales:

Utilización y gestión de redes profesionales como Linkedin o Xing para atraer y captar clientes. Muchas marcas tienen su propia comunidad en estas redes profesionales.
Conocer y saber utilizar nuevas herramientas 2.0 como redes sociales: Facebook, Twitter. Existen perfiles personales pero también perfiles de páginas de empresas, dónde interactuar con los clientes y dar a conocer nuestra marca. Posicionamiento en medios sociales.
Funcionamiento y gestión de blogs corporativos (saber qué tipo de noticias se publican, cómo y por qué) para gestionar la estrategia comercial de marca.
Uso de otras herramientas para apoyo en la gestión comercial como por ejemplo compartir documentos en herramientas como Google. Se pueden compartir documentos con clientes para tener una relación más estrecha, por ejemplo.
Conocimiento de métricas de impacto en redes sociales.

Para conseguir una efectividad mayor comercial hay que apostar por el desarrollo del talento y formando en las nuevas competencias que se están generando con el avance de las tecnologías y que requiere el mercado.

Coaching, una buena manera de desarrollar los recursos humanos

2011-01-12T10:21:00.000+01:00

Desde hace años viene ganando terreno una disciplina denominada coaching. Crece en todo el mundo por su capacidad para optimizar los recursos humanos y obtener beneficios a corto, mediano y largo plazo. Se basa en la premisa de que el ser humano tiene muchas capacidades, aunque no siempre están del todo desarrolladas. Es necesario que un entrenador o coach ayude a la persona para que desarrolle dichas habilidades y que en el proceso aprenda de sí misma descubriendo sus capacidades internas y potenciándolas.

Tal y como está la situación actual de crisis en el ámbito laboral, me parece que es importante profundizar en este tipo de herramientas. Pues sin duda en buena parte de las organizaciones se extiende el desánimo, la desmotivación y actitudes poco productivas. Las estrategias de coaching bien pueden servir para ayudar a salir de la crisis a muchos equipos. Gracias a ellas puedes conseguir empleados sin miedo, más motivados, con nuevas ideas...

Tal y como lo conocemos actualmente surgió en el ámbito deportivo, donde es utilizado especialmente para potenciar la motivación, la conciencia grupal y el pensamiento positivo. Con la globalización, el concepto se extendió al mundo empresarial, donde ya ha dado sobradas muestras de sus buenos resultados. Quizá se asocia más a un nivel personal... Altos ejecutivos, directivos, personajes públicos... pueden tener un coach. Pero también existen toda una serie de técnicas específicas de coaching para trabajar en equipo:

- Charlas motivacionales
- Talleres
- Rol playing
- Seminarios

En el mundo empresarial, el coaching es cada vez más utilizado para desplegar capacidades, fortalecer habilidades emocionales y de actitud y planificar estratégicamente las metas a alcanzar.

Pero en muchas ocasiones ocurre como con la medicina... a mi vecino le recetan unas pastillas para la tos y se le pasó enseguida y cuando a mí me da tos me tomo esas pastillas sin consultar a nadie. A veces aplicamos técnicas de coaching en nuestro equipo porque hemos conocido que en otra empresa o hace años funcionó muy bien.

Pero es muy importante preparar bien estas sesiones. Cada persona es diferente y lo que funciona para unas no lo hace igual en otras. En este sentido los expertos coinciden en lo fundamental que resulta conocer bien el perfil conductual, modalidad vincular y toma de decisiones de cada participante.

Si no es complicado lograr afinar la sesión para potenciar sus habilidades naturales y desarrollar sus mejores aptitudes. Puede resultarte útil la una guía de coaching, que puedes encontrar entre los libros de formación de Unique.

He investigado sobre cómo podemos conocer estas cualidades y me he encontrado con que lo más efectivo es utilizar Tests Psicométricos, por ejemplo el PDA, que en pocos minutos nos ofrece un panorama muy completo del perfil de personalidad del empleado. De esa forma, el coach sabrá cuales serán los puntos sobre los que hay trabajar para lograr los objetivos deseados.

Sin duda, bien utilizadas, las técnicas de coaching pueden ser de mucha utilidad dentro de la empresa. Pero es necesario que los especialistas conozcan bien "el interior" de quienes vayan a participar.

Cuidado con la desmotivación laboral

2011-01-05T09:44:00.000+01:00

Al margen de las decisiones de estrategia (producción, inversión, marketing...) son las decisiones que se toman en el ámbito de los Recursos Humanos las que más pueden condicionar el éxito o el fracaso de una empresa.

Es algo que desde el blog de Unique, especializado en RRHH, trato con frecuencia. Hace dos semanas te hablaba sobre las consecuencias de que los empleados no se sientan valorados... Una de las principales es caer en la desmotivación laboral. Aunque puede tener otras causas. Me parece muy importante profundizar en este tema, aquí te dejo algunos datos.

Según el Centro de Estudios Financieros (CEF) la desmotivación laboral es uno de los dos comportamientos principales más tóxicos para la salud de una empresa (junto con la mala comunicación).

Motivos hay muchos. Los especialistas destacan seis (por ser más comunes o por ser más evidente su relación con la desmotivación):

- Intromisión de un supervisor u otro individuo que pueda influir en el éxito del empleado, en el área de su responsabilidad y autoridad.
- Falta de apoyo psicológico y de comportamiento.
- Carencia de suficiente información, dando lugar a retrasos y errores.
- Falta de respeto a la confidencialidad.
- Carencia de sensibilidad respecto a las necesidades individuales.
- Comportamiento inconsciente por parte del superior y de quienes directamente influyen en el éxito del empleado.

Puede que haya casos muy particulares en los que la situación personal del empleado sea tal que le lleve a la desmotivación laboral (muerte de algún ser querido, problemas familiares...). Pero no es lo habitual.

Pero a la vista de estos datos parece que la responsabilidad reside generalmente en el jefe. Aunque en el fondo es más una responsabilidad del departamento de Recursos Humanos, en concreto del reclutador. Aquí los especialistas de Unique pueden aportar toda su experiencia.

"Nadie acepta un trabajo con el objetivo de fracasar y ningún empleador contrata con la intención de despedir pronto". Pero, si no hay un reclutamiento adecuado el recurso elegido puede desmotivarse al ver que el puesto no es lo que esperaba, señala la autora Terri Kabachnick, en su libro I Quit, But Forgot to Tell You.

En cualquier caso el resultado final lógico de todas estas transgresiones es que el empleado se siente devaluado en términos humanos. Disminuye su orgullo, confianza, seguridad y oportunidades de desarrollarse. Devaluará al ser humano y le desmotivará; le dejará sin iniciativa individual en lo que respecta a la organización.

Hay hasta seis fases dentro del proceso de desmotivacion: Confusión, indignación, esperanza inconsciente, desilusión, falta de cooperación y desmotivación final. Y de esta fase final al despido interior no hay más que un paso.

El contagio de desmotivación entre empleados es muy sencillo. Y esto puede generar importantes pérdidas de productividad..

Por eso es tan importante que quien se ocupe de realizar los procesos de selección atienda bien no sólo a las aptitudes laborales del candidato sino también a sus actitudes y expectativas. Y contar con el personal (sobre todo en cuanto a mandos se refiere) que ya hay en la empresa.

Y si ya tienes empleados desmotivados... aquí te dejo algunas sugerencias para reconducir la situación:

- Establece una metodología de encuentros con los mandos para intercambiar conocimiento, llegar a consensos y repartir cargas de trabajo de forma racional.

- Busca buenos líderes en los mandos intermedios, que sean capaces de dar feedback al trabajo de los empleados.

- Fomenta las evaluaciones de desempeño. A través de ellas podrás identificar si hay personas cuyo nivel de competencia excede al del puesto y por tanto "sienten" que están infrautilizados o infravalorados, y no ven un horizonte / carrera profesional en la que desarrollarse.

Mujer, presión laboral y enfermedades cardíacas

2010-12-29T10:58:00.000+01:00

He leído hace poco un estudio financiado por los Institutos Nacionales de Salud de Estados Unidos y comentado por la BBC en sus noticias sobre ciencia, que las mujeres sometidas a mucha presión en el trabajo tienen un 40% más riesgo de enfermedades cardiovasculares que aquéllas con empleos menos exigentes. Y me pregunto ¿cómo afecta el tipo de trabajo a la salud de la mujer?

La mayoría de los estudios se realizan con hombres, y tenemos la sensación de que sólo ellos tienen un riesgo elevado de sufrir infartos u otras enfermedades coronarias como resultado de una situación laboral estresante. Pero casi nunca se asocia el estrés laboral en las mujeres con este riesgo. Por eso pienso que es interesante conocer los resultados de éste, que se ha centrado específicamente en las mujeres.

Entendemos como presión laboral el desempeño en un empleo exigente que ofrece oportunidades limitadas para tomar decisiones o para utilizar las capacidades creativas e individuales de la persona. En cualquier caso la clave es que es una fuente de estrés psicológico. Y de ahí vienen todos los males.

Según dicen los investigadores del Hospital Brigham de Mujeres en Boston, las mujeres que trabajan en un ambiente de presión laboral, tienen 88% más riesgo de un infarto y más probabilidades de sufrir derrame cerebral y daños a las arterias que requieran cirugía de bypass coronario.

Teniendo en cuenta que para realizar el estudio se han seguido a 17.415 mujeres sanas durante más de 10 años, creo que sus conclusiones son como para tomárselas en serio. Sobre todo teniendo en cuenta que se ha presentado en la conferencia de la Asociación Estadounidense del Corazón.

Según la doctora Michelle Albert, la clave del asunto está en un ambiente laboral en el que la mujer ha de soportar muchas exigencias pero muy poco control. O bien la misma carga de demandas con un sentido del control asfixiante.

Las consecuencias asociadas a las enfermedades cardiovasculares (que pueden servir como señales o síntomas) son la hipertensión y la obesidad. Pero el problema reside en que otros síntomas se confunden con otras dolencias: como dolor de la espalda baja, sensación de ardor en el pecho, malestar abdominal, náusea o fatiga, lo cual dificulta un diagnóstico.

Y además distorsiona la sensación de peligro, o hace que sólo se considere el problema entre los hombres. Los expertos consideran que se pueden estar pasando por alto las enfermedades del corazón en las mujeres.

En el plano laboral esta presión se traduce en ausentismo, enfermedades varias y discapacidades. Sin duda una, a largo plazo, son motivos de una disminución de productividad y competitividad de la empresa.

Se cree que el estrés puede provocar la liberación de hormonas como la adrenalina y el cortisol, cuyos niveles constantemente altos pueden dañar el sistema cardiovascular.

También pueden incrementar los niveles de inflamación que pueden desestabilizar las placas de grasa que se depositan en los vasos sanguíneos, lo cual podría causar problemas circulatorios.

Así que la conclusión es que la presión laboral afecta, desde el punto de vista cardiovascular, igual tanto a hombres como mujeres.

Por supuesto, no hay que olvidar que hay ciertos hábitos que agravan la situación, las llamadas conductas insanas: beber alcohol y fumar, a las que algunas personas recurren para poder enfrentar la presión.

¿Se sienten valorados tus empleados?

2010-12-22T10:37:00.000+01:00

No me cabe ninguna duda que un equipo de trabajo en el que los empleados están motivados es mucho más eficaz y productivo. Pero aún así sigue siendo el talón de Aquiles de muchas empresas y departamentos de recursos humanos.

He estado leyendo un sondeo realizado por uno de los portales de empleo más importantes de Iberoamérica, Trabajando.es, en el que preguntaban a dos mil personas sobre si se sentían valoradas en su trabajo.

Resulta que los datos recogidos en España revelan que la mitad de los encuestados manifestaba que no se sentía valorado en su trabajo.

Por lo visto la situación laboral se ha vuelto tan complicada que se están dejando a un lado medidas destinadas a asegurar un buen ambiente en el trabajo. De estos trabajadores que se sienten menos valorados profesionalmente el 48% pretende cambiar de trabajo en menos de un año, le sigue un 32% que prefiere aguantar la situación y tratar de que no le afecte, otro 15% ha tomado la determinación de hablar esta situación con su jefe. Finalmente, un 5% da por perdida la situación pero prefiere aguantar con la esperanza de que a quien echen sea a su responsable directo.

La directora de alianzas y marketing del portal autor del sondeo, Ana Martínez, decía que "Trabajadores comprometidos, motivados y proactivos, son fundamentales para lograr el éxito de una empresa, principalmente porque la productividad está determinada en buena medida por varios de estos factores". Y yo estoy completamente de acuerdo; en Unique es una de nuestras prioridades

He investigado sobre este tema y me he encontrado con personas que justifican esta situación aludiendo, precisamente, a la crisis económica. Pero yo no le veo la relación... Una cosa es que haya que apretarse el cinturón, hacer renuncias, etc. y otra distinta es dejar de valorar a los empleados. Cada responsable de un equipo de trabajadores tendrá que buscarse la vida, pero dejar de recompensar esfuerzos y asegurarse de que cada empleado se siente valorado y escuchado por sus compañeros y superiores, es tirar piedras contra su propio tejado... ¡con la que está cayendo!

Quizá las recompensas deban ser distintas, quizá no todas las propuestas puedan ponerse en marcha (aunque sean buenas) por falta de presupuesto; pero valorar a tus empleados no está reñido con la crisis económica.

En este sentido Martínez añadía que “para aprovechar al máximo el potencial de las personas en la empresa es necesario que se resguarden y fomenten aspectos como una relación favorable entre compañeros, una buena actitud frente al trabajo, recompensar los esfuerzos y logros, así como respaldar ante los fracasos”.

¿Cuáles son las principales consecuencias de no prestar atención a lo valorados que se pueden sentir los empleados? Según el sondeo, en un 37% de los casos se produce una mayor tensión en el ambiente laboral, en un 24% esto repercute en una menor productividad a nivel personal, en el 22% de los casos se trabaja contando las horas que faltan para salir. Sólo en un 17% de los casos parece que este hecho no influye y se sigue trabajando al mismo ritmo que antes.

IGE, Igualdad de Género en las Empresas

2010-12-15T11:47:00.000+01:00

Según la Organización Internacional del Trabajo, OIT, la igualdad de género implica un trato equivalente para los trabajadores hombres y mujeres, acorde con sus respectivas necesidades. Puede incluir la igualdad de trato o un trato diferente, pero que sea considerado equivalente en cuanto a derechos, beneﬁcios, obligaciones y oportunidades.

Así mismo señala que la igualdad de género signiﬁca que los diferentes comportamientos, aspiraciones y necesidades de las mujeres y de los hombres reciben la misma consideración, se les reconoce el mismo valor y son apoyados por igual. No quiere decir que las mujeres y hombres vayan a identiﬁcarse, sino que sus derechos, responsabilidades y oportunidades no deben depender de que hayan nacido hombres o mujeres.

Lejos del tópico que en muchos casos les conviene utilizar a quienes no quieren asumir los cambios necesarios para garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, hay una serie de cuestiones relacionadas con la IGE (Igualdad de Género en las Empresas) que bien merece estudiar y resolver.

Son numerosos los organismos que se van poniendo en marcha tanto a nivel de la administración como dentro de las empresas para buscar formas de reducir la denominada "brecha de género".

Así por ejemplo, tanto en las recomendaciones de la Junta de Andalucía, o en la guía para impulsar la iguadad de género en las empresas (iniciativa RSE de empresas privadas) se aborda aspectos como el acceso al empleo, la promoción profesional, la formación, la conciliación, la seguridad y salud en el trabajo, el acoso sexual o la igualdad retributiva. En todos ellos aún hay empresas en las que se producen desigualdades inadmisibles.

Para tener una visión clara sobre este tema me parece muy interesante conocer el informe globlal de la brecha de género que cada año publica el World Economic Forum con los datos recogidos en todos los países a través de numerosas empresas.

Ya está disponible el correspondiente a este año 2010. En él se señala que España figura entre los países con mayor presencia de mujeres en las plantillas de las grandes compañías.

Del estudio, presentado en Nueva York y que cuenta con la participación de 600 grandes empresas de veinte países, se desprende que la igualdad de género aún no es una realidad en el mundo empresarial, aunque España se posiciona como el segundo país de los participantes que cuenta con un mayor porcentaje de mujeres empleadas en sus empresas, el 48%.

Por delante sólo se encuentra Estados Unidos (52%) y por detrás se sitúan Canadá (46%) y Finlandia (44%), mientras que India (23%), Japón (24%), Turquía (26%) y Austria (29%) tienen los menores porcentajes.

En el caso de México y Brasil, los únicos países latinoamericanos incluidos en el estudio, sus empresas cuentan con un 36% y un 34%, respectivamente, de trabajadoras.

La responsable del Programa de Mujeres del FEM y autora del informe, Saadia Zahidi, ha explicado en un comunicado que los resultados del estudio son "una llamada de alerta en el Día Internacional de la Mujer sobre el hecho de que el mundo empresarial no hace lo suficiente para conseguir la igualdad de género en su seno".

Aún así sigue habiendo hombres, en todos los niveles laborales que piensan algo así como "¿Y a quién le importa todo esto?", "¿Por qué se preocupa tanta gente por la igualdad de género?", "es una moda" "Por más que se insiste en su importancia no veo por qué se considera tan necesaria".

En fin, hay quien se indigna escuchando estas preguntas. Pero al menos quien las hace se atreve a poner encima de la mesa que el tema no termina de estar claro. Los peor es cuando alguien lo piensa pero no lo dice.

Para empezar es una cuestión de derecho y dignidad. Es importante que todos tengamos el mismo derecho ante las oportunidades de trabajo. Eso garantiza una sociedad justa donde cada persona pueda desarrollarse plenamente. Está demostrado que los países con mayor igualdad de genero son los más desarrollados y donde mejor se vive.

Pero además es una cuestión de resultados. La complementariedad que se consigue entre hombres y mujeres en igualdad de condiciones laborales garantiza unos mejores resultados empresariales. Catalyst, una poderosa y muy bien financiada organización de EE.UU., recolecta datos del desempeño de empresas de Fortune 500. Las conclusiones son claras y convincentes: Las compañías con más mujeres en puestos de liderazgo superan financieramente a aquellas que tienen menos.

¿Y en tu empresa?, ¿Hay brecha de género? ¿se avanza de alguna manera para reducirla?

Si todavía te queda alguna duda, te recomiendo el artículo de Susan Clancy: "Igualdad de Género ¿Por qué es importante", que a mí me ha inspirado mucho al escribir estas líneas.

Cambia la contratación navideña

2010-12-09T12:51:00.000+01:00

Se acerca la Navidad y con ella uno de los periodos comerciales más intensos del año. Tradicionalmente la contratación aumenta en este mes, aunque este año, debido a la situación económica no será exactamente como estamos acostumbrados. A partir de la información que tenemos en Unique, precisamente especializada en contratación de trabajo temporal, creo que puedo comentarte algunos datos interesantes.

En general, la principal conclusión a la que llego es que la media de edad de personas que encontrarán un trabajo en esta época navideña es de 32 años. No es precisamente lo habitual. Otros años es una media de edad más baja. Pero parece que ante la situación de paro en la que nos encontramos va a hacer subir esta media en las contrataciones navideñas.

Según datos de Unique, el tiempo de contratación en estas fechas oscila entre 15 días y un mes, y muchos de los puestos ofertados son de media jornada. Comercio y hostelería son los sectores más activos en este repunte de contrataciones, junto con el de la logística y la distribución. Casi todos los trabajos que hay que cubrir están encaminados a soportar el constante incremento del consumo. Como explica Javier Ayuso, director general de Unique, "las empresas de trabajo temporal somos en esta ocasión un importante vehículo para canalizar este tipo de contrataciones de carácter temporal: las empresas suelen externalizar este tipo de contrataciones en empresas de trabajo temporal porque éste es un mes con un excesivo volumen de trabajo en casi todos los departamentos”.

Así pues, los puestos más demandados por las empresas son promotores comerciales, dependientes, cajeros, reponedores, camareros o cocineros. Otros puestos que también se demandan en esta temporada, que se extiende desde principios de diciembre hasta la segunda semana de enero, son animadores sociales (Reyes Magos, Papá Noeles…), teleoperadores, repartidores, carretilleros, además de personal de almacén y de atención al público, empaquetadores... “El consumo se dispara en estas fechas y es necesario contratar personal extra que ayude a reponer productos en los lineales, empaquetar regalos o animar y dirigir promociones concretas de productos”, explica Ayuso.

Más datos: Tradicionalmente el perfil que más solicitaban estos trabajos navideños eran jóvenes de entre 20 y 28 años. Estas Navidades, sin embargo, la media de edad sube a los 32 años, situándose las contrataciones a hombres ligeramente por encima de las de las mujeres (54% frente al 46%).

En este ámbito de trabajos temporales Unique prevé realizar un 15% más de contratos que en las mismas fechas del ejercicio anterior. Así lo asegura Javier Ayuso, director general de Unique, “Se buscan tanto hombres como mujeres, pero con habilidades verbales, dotes de venta y proactividad”.

Desde el inicio de la crisis económica se ha observado cómo ha cambiado el perfil de los candidatos que solicitan un trabajo navideño. Si antes eran especialmente estudiantes o jóvenes los que buscaban un trabajo de estas características, ahora es más frecuente encontrar a amas de casa o padres de familia que han perdido su empleo, inscribiéndose en este tipo de ofertas.

De cara a la selección de candidatos, las empresas valoran especialmente a aquellos que tienen una actitud comercial definida, proactividad y demuestran cierta experiencia en trabajos similares.

El mapa de los puestos más demandados para estas Navidades:

Micro-Reclutamiento solución "post-crisis" para la contratación

2010-12-03T10:06:00.000+01:00

La situación económica mundial está marcando en gran medida las estrategias de todas las empresas, incluido el terreno de los Recursos Humanos. Y en aquellos países en los que la recuperación es ya una realidad, resulta de lo más interesante estudiar cómo se adaptan a una situación en la que comienza a incrementarse la necesidad de contratación pero con las empresas aún bajo mínimos (tanto por sus plantillas como por su disposición a invertir).

En este sentido, lo que va ocurriendo en Estados Unidos es referencia para muchos otros países desarrollados como España, pues antes o después (esperemos que "antes") nos encontraremos en situaciones similares.

En una situación de plena crisis para muchas empresas, el departamento de contratación se ha convertido en una fuente de gastos y muchas de sus funciones y plantilla se han ido reduciendo a medida que se ha hecho necesario apretarse el cinturón.

Pero, en el nuevo panorama de "post-crisis", donde todos los expertos insisten en lo crucial que puede llegar a ser hacerse con nuevo personal de talento, ¿cómo se reanima desde dentro de la empresa la contratación?

Lo que está ocurriendo en Estados Unidos es que surgen servicios externos de micro-Reclutamiento. Es decir que se ofrece a las empresas distintos paquetes de servicios adaptados a las necesidades de contratación. Desde el contacto telefónico con los candidatos a gestiones legales, se están ofreciendo servicios puntuales para cualquier tarea relacionada con el proceso de reclutamiento. Para aquellos responsables de recursos humanos que se han quedado casi sin empleados y con un presupuesto reducido recurrir a especialistas externos está siendo una buena solución.

En general, para proyectos concretos o a corto plazo puede ser interesante encargar su gestión a un proveedor externo. Y así se puede mantener al personal de recursos humanos interno en las tareas críticas o en iniciativas estratégicas.

En Unique ya venimos ofreciendo a nuestros clientes diferentes niveles de servicio en función de sus necesidades, ya que uno de nuestros valores como empresa es la orientación al cliente y entendemos que actualmente la situación requiere más que nunca estos servicios a medida.

El Despido Interior, ¿Qué es?

2010-11-26T12:14:00.000+01:00

Una parte importante de los profesionales creen que las organizaciones donde trabajan no les animan a dar lo mejor de sí mismos. Hay diferentes estadísticas de los últimos años que así lo afirman. Algunas incluso hablan de un 60 %... ¿tanto? Si es así, ¿no es un gran problema?

Me he puesto a investigar sobre las consecuencias de esta situación y me he encontrado con un concepto que creo que es de la máxima actualidad: el Despido Interior.

Y es que nos solemos fijar mucho en la consecuencia última de esta situación, la resignación laboral: Cuando la diferencia entre las expectativas previas al iniciar una nueva etapa laboral y la realidad posterior se hace tan grande que genera una acumulación de dolor y decepción insoportable.

Pero esta resignación laboral no surge de repente. Es un largo y complejo proceso de vivencias negativas, al que se denomina Despido Interior.

Algunos especialistas lo definen como el proceso paulatino de abandono, dejadez, indiferencia… que uno va sintiendo hacia su trabajo. Otros como “la renuncia a poner empeño en el trabajo”. En definitiva el Despido Interior es el resultado final de un largo y complejo proceso de vivencias negativas en el trabajo. El trabajador se distancia de sus funciones, sin llamar la atención y pasando inadvertido, evitando conflictos.

En la práctica se traduce en pequeños detalles (al principio) como quedarse unos minutos más en el coche para retrasar la hora de llegada a la oficina. Y más tarde va adquiriendo mayores proporciones, como sentarse en la silla sin ganas de trabajar y oírse decir “venga, otro día más”. En esencia es asumir que toca aguantar otro día más de infelicidad.

Es un problema muy serio, tanto para el trabajador que lo sufre como para la empresa que tenga trabajadores inmersos en este proceso. Porque significa que en lo profundo del alma se produce una rendición, porque el que lo sufre no ve solución a su desmotivación, frustración y malestar laboral (un conflicto con un compañero, sentir que tu jefe te ha defraudado, responsabilidades que te aburren...).

Sobre el tema hay un libro muy interesante que trata el tema de forma específica. De hecho se titula El Despido Interior. Su autor, Lotfi El-Ghandouri, explica las cinco etapas que desde su punto de vista conforman este proceso:

- La entrega: estamos super-ilusionados con nuestro nuevo trabajo y vamos dispuestos a "darlo todo". No obstante antes o después pueden llegar los primeros desacuerdos, malentendidos y conflictos. Cuando no conseguimos resolverlos (ya lo comuniquemos a la persona interesa o nos lo guardemos para nosotros) empieza el peligro. Si intentamos minimizar el impacto comienza la acumulación de infelicidad. Pasamos a la segunda fase.

- Compromiso: nos limitamos a hacer lo que se nos pide, cumplimos con lo que tenemos que hacer. Si continúa habiendo desacuerdos y conflictos sin resolver...

- Participación: no somos ni pro-activos ni participativos. Y la organización comienza a percibirlo. En este caso no sólo nuestras expectativas no están cumplidas sino que tampoco lo están las de la organización. Es aún más sencillo que se produzcan conflictos por ambas partes.

- Retirada: nos retiramos para rebelarnos contra la organización, intentando provocar el cambio desde nuestro entorno. Nos convertimos en victimas de la situación.

- Resignación: vivimos en la desilusión, pensamos que no podemos hacer nada para cambiar la situación.

El Despido Interior tiene solución. Pero exige un gran esfuerzo de autoanálisis, de replanteamiento de objetivos y de fuerza de voluntad... sobre todo porque van reñidas con la inercia laboral y vital.

Desde la empresa, las herramientas para evitar el Despido Interior o para salir de él son:

- Realización: conseguir que el trabajador desarrolle sus habilidades y capacidades a través de la responsabilidad que se le asigna. Así como proporcionarle proyectos para expresar su creatividad, compartir su opinión y asumir riesgos.

- Reconocimiento: que se genera a partir de la valoración del otro, de lo que hacemos. Es lo que nos acerca a los demás.

- Contribución: lograr hacer sentir al trabajador que está contribuyendo con algo más grande que él mismo. O sea, que encuentre un sentido y un significado a lo que hace.

Para el propio individuo:

- Soy mis sueños: conectar de nuevo con sus sueños.
- Tengo una razón de existir: vivir de acuerdo a sus valores.
- Me entrego a mi para entregarme mejor a los demás: se compromete consigo mismo.
- Desvelo mi fuerza interior: fuerza de voluntad y disciplina.
- Soy una fuente inagotable de energía: equilibrio entre su mente, sus emociones, su cuerpo y su espíritu.
- El descubrimiento es mi zona de confort: empujarse fuera de su zona de confort.
- Mi mejor defensa: sin defensa.
- Mi poder de elegir: reivindicar su libertad.
- Soy mi propio agente de cartera: es la mejor persona para saber lo que es mejor para sí.
- Desarrollo mi capacidad de duelo: soltar, dejar ir, hacer hueco y dejar que algo nuevo entre.
- Activo mi memoria de logros y desactivo mi memoria de fracasos.
- Desarrollo mi capacidad de “resilencia”: coraje de hacer frente a la realidad tal y como es.

En fin, espero haber podido resumir y explicar el concepto... Si tienes más curiosidad por el tema, te digo de dónde he sacado la información:

www.eldespidointerior.com
www.coachingparaelexito.com
http://blog.raulhernandezgonzalez.com

Las tres principales redes profesionales que funcionan en España

2010-11-18T13:56:00.000+01:00

Se habla cada vez más de las redes profesionales como medios para establecer una conversación entre posibles candidatos y responsables de Recursos Humanos, así como para otras muchas posibilidades de comunicación dentro de la propia empresa, o incluso con clientes.

Por ejemplo, una empresa puede crear uno o varios grupos específicos para sus trabajadores dentro de una de estas redes para fomentar la interrelación, conocer y dar a conocer ideas, proyectos, aspectos a mejorar. O simplemente un "buzón de sugerencias".

A nivel individual, tener actualizado un perfil profesional puede suponer para una persona, que tanto dentro como fuera de la empresa se conozca de manera más sencilla la experiencia y expectativas que va teniendo cada uno. Así, las rotaciones dentro de la empresa o fuera de ella se pueden convertir en algo mucho más sencillo y positivo (¡y menos traumático!) que ahora.

También resulta muy interesante como medio de información. Realmente muchos de los grupos o páginas de empresas que se están poniendo en funcionamiento dentro de estas redes te permiten acceder a información, formación y eventos específicos de cada sector. Al mismo tiempo también sirve como plataforma para publicar noticias "oficiales" de la empresa... Y eso es bueno tanto para quienes están dentro de la empresa, como para mejorar la imagen corporativa para quienes quieren estar en ella, como para los clientes (que también pueden estar en las redes profesionales).

En ciertos aspectos puede suponer un arma de doble filo... no puedes ir en plan "marujeo". Hay que saber de qué hablar y de qué no. Pero en cualquier caso es una manera de facilitar que entre el aire fresco a nivel corporativo... te puede pillar una corriente y coger un resfriado, pero en general el aire sanea el ambiente.

Porque, como ya os he dicho muchas veces, si algo caracteriza a estas herramientas de la denominada Web 2.0, a la que Unique ya se ha sumado, es que están orientadas a establecer una comunicación bidireccional allí donde antes sólo la había en un sentido.

Saber cómo funcionan, qué ofrecen y cuáles son los puntos fuertes de las redes profesionales es complicado, pues cambian, incorporan nuevas posibilidades, mejoran, se copian unas a otras... y vuelven a presentar nuevas apariencias con cierta regularidad. Pero no deja de ser importante estar al día.

Bien, casi todos los especialistas coinciden a la hora de considerar que en España son tres las redes profesionales a las que seguir la pista: LinkedIn, XING y Viadeo. Pero, ojo, eso no quiere decir que tengas que estar en las tres o que te sirvan igual para tus objetivos.

LinkedIn:

Es de origen estadounidense y ha logrado "calar" prácticamente en todo el mundo. Desde la propia red dicen que ahora mismo tiene más de 80 millones de usuarios en más de 200 países y territorios en todo el mundo. De manera que es ideal para moverse en el panorama internacional. En España superaron el millón de usuarios este verano, y están concentrados sobre todo en Madrid y Barcelona (lo cual es lógico, pues es allí donde más se concentran las empresas españolas). Las compañías más representadas en esta red son Indra, Accenture, Telefónica y BBVA. Por supuesto te recomiendo el grupo de Unique Spain.

Se estima que al menos unos 18 millones de sus usuarios residen en Europa y también afirman tener a nivel internacional a ejecutivos de todas las empresas Fortune 500

A parte de permitir gestionar la información que se pueda encontrar públicamente sobre ti como profesional, permite encontrar y conseguir presentaciones a posibles clientes, proveedores de servicio y expertos recomendados en una materia.

Otras opciones que ofrece son crear y colaborar en proyectos, recopilar datos, compartir archivos y solucionar problemas; ser encontrado para oportunidades comerciales y encontrar posibles socios; conseguir nuevos conocimientos a través de debates con profesionales de ideas similares en grupos privados; descubrir contactos en empresas que te interesan, que te pueden ayudar a conseguir un empleo o cerrar contratos; o anunciar y distribuir anuncios de empleo para encontrar a los candidatos más cualificados para tu empresa.

Permite enlazar tu actividad en Twitter a tu perfil profesional, para mostrar los últimos trabajos aportando más información que un curriculum.

A su vez también permite enlazar tu perfil a otros sitio en la red (Google, MSN y Yahoo, incluso a la firma del correo electrónico).

Recientemente se ha añadido el Creative Portfolio Display que es un espacio para que los profesionales creativos muestren sus trabajos. Especialmente interesante para publicistas, diseñadores, arquitectos, fotógrafos, profesionales de la moda, el cine y los medios digitales.

XING:

De origen Alemán, está expandiéndose en dos espacios estratégicos: España (mercado iberoamericano) y Turquía. Manifiestan contar con más de 10 millones de usuarios (septiembre de 2010), distribuidos también por todo el mundo, pero especialmente en los tres países (Alemania, España y Turquía). En España llevan la delantera en cuanto a redes profesionales se refiere. Han superado el millón y medio de usuarios en septiembre.

Su enfoque y desarrollo está enfocado claramente desde una perspectiva más cercana a la idiosincrasia española y europea. Organiza y patrocina una buena cantidad de eventos presenciales en nuestras comunidades.

Una de las diferencias principales con respecto a LinkedIn es el tema de la seguridad. XING es la única red social que ofrece encriptación SSL para mayor seguridad. Sigue en todo el mundo la legalidad alemana, especialmente estricta en este aspecto (a diferencia de las leyes estadounidenses).

Desde el punto de vista práctico, como ya he dicho, la principal ventaja es que todo su diseño está realizado y explicado en español (aspecto que hace poco incorporó LinkedIn también). Todas sus posibilidades quedan perfectamente reflejadas en su visita guiada.

Son muchas las empresas presentes en XING, y también los perfiles de españoles.

VIADEO:

Es de origen francés y cuenta con 30 millones de usuarios en todo el mundo. Se ha extendido especialmente en diversos países, como por ejemplo La India o México (y evidentemente, Francia). En España cuenta con unos 800.000 usuarios (que no son tantos como las otras dos redes). Pero acaban de reenfocar su estrategia y pienso que habrá que tener cada vez más en cuenta esta red.

Lo que va a diferenciarla es, precisamente, que no será una plataforma global que busque una presencia en todos los países posibles de la misma manera. Los responsables de Viadeo entienden que en cada mercado los negocios se hacen de una forma, y los profesionales son distintos y tienen necesidades diferentes, por eso quieren que Viadeo sea distinto en cada país.

De momento acaban de cambiar completamente la apariencia de su web. Así que no merece mucho la pena hablar de cómo la tenían antes. Habrá que esperar un poco a ver qué impacto tiene en España con el nuevo enfoque. Pero seguro, dará que hablar.

En general todas las redes ofrecen grupos de debates que acercan al profesional a las novedades de su sector y a las recomendaciones de las personas que dominan un tema y comparten sus conocimientos. También proporcionan diferentes aplicaciones para mejorar la experiencia de sus usuarios (en móviles, o como ya he comentado para enlazar o ser enlazadas desde otras herramientas de Internet). Y por supuesto hay potentes opciones para buscar y ofrecer empleo de forma 2.0.

Ya seas un candidato o un buscador de candidatos, no tienes por qué estar en todas. Es imposible estar pendiente de todo lo que se mueve en cada red profesional a la vez. Los especialistas recomiendan estar en una o dos.

Ayudas al candidato para mejorar su presentación

2010-11-11T14:04:00.000+01:00

Alejandra, consultora virtual de Unique

¿Tu empresa ayuda a los candidatos a saber mostrar lo mejor que llevan dentro en relación con lo que se busca en el mercado laboral? Quizá aún hay quien se presenta ante un candidato como "el enemigo" o "el ser superior" que decide su destino. Pero la tendencia es a mostrarse cada vez más cerca del candidato.

De hecho en Unique somos pioneros en esta nueva tendencia, con la publicación de las guías didácticas especializadas en temas de RRHH o mi propia ayuda virtual, desde donde ayudo a nuestros candidatos.

Ayudar al candidato a conocer su propio perfil, que además sepa plasmarlo en su CV, que también sepa mostrarlo correctamente en la entrevista... Son aspectos fundamentales. ¿No crees que ser transparente con el candidato y ayudarle a saber lo que es importante y lo que no, acaba siendo mejor para quienes buscamos al mejor?

Yo sí lo creo. Pero entiendo que hay departamentos y empresas que no tienen recursos disponibles para ayudar a los candidatos. Y recomendar los de otra empresa no siempre es posible. Así que me parece muy interesante el documento colaborativo que hay rondando por Internet desde hace un año. Se trata de una guía independiente de Empleo. Ya sea como herramienta para ayudar a nuestros candidatos o solamente para saber qué recursos hay en la blogosfera, merece la pena conocer este documento.

Portada de la BloGuí@

La Bloguía de Empleo, que es como se llama, pretende ayudar al candidato a conocer e identificar su perfil y a orientarlo en función del puesto vacante. Desde cómo ajustar y redactar su CV a los requerimientos de la oferta publicada hasta la forma de identificar su Perfil Profesional. Se trata de la recopilación de artículos de diferentes especialistas en trabajos publicados en blogs estos últimos años. La iniciativa de sus autores sigue los valores 2.0: En la propia esencia de su confección confluyen la participación y colaboración en busca del bien común.

- Es totalmente gratuita y accesible, con el fin de beneficiar a todos por igual. Así que cualquiera puede descargarla con sólo tener acceso a Internet.

- Posee un enfoque muy diferente a los miles de manuales que están disponibles sobre esta materia, y aún va más allá, abarcando la búsqueda en tiempos de crisis; proporcionando así, consejos y técnicas más acordes y específicos para los tiempos que corren.

- Todos los autores son blogueros, y para su confección, se ha trabajado exclusivamente con herramientas 2.0. Lo que coloca al proyecto en perfecta armonía con la esencia participativa de la Red… además lo convierte en algo verdaderamente colaborativo.

¿Qué temas abarca esta guía? Pues prácticamente todos, desde el miedo, el networking, las redes profesionales, la negociación, el proceso de selección , la entrevista, los autónomos, las oposiciones...

"Dejando al miedo fuera de juego en la búsqueda de empleo" de Pilar Jericó.
"Buscando el trabajo perfecto, con el que siempre has soñado" de Pedro Rojas.
"Networking personal: Búsqueda de empleo por contactos" de Alfonso Alcántara.
"Gestión de redes de contactos - Autodiagnóstico de la red de contactos" de Mario Dehter.
"Negociación - Una habilidad para encontrar empleo" de Encarna Batet.
"Reputación Digital - ¿Quién eres en la red?" de Sergio Ibáñez Laborda.
"Estar ocupado como técnica de búsqueda de empleo" de Pedro Roledo.
"El objetivo, los intereses y la carrera profesional" de Andrés Pérez.
"El proceso de selección de personal - Etapas" de Gabriel Schwartz.
"El Currículum Vitae y prepararse para la entrevista de trabajo" de Juan Martínez de Salinas.
"La superación de la entrevista de trabajo" de Directivo Pyme.
"Portales y servicios relacionales para el empleo y el emprendimiento" de Segio Ibáñez Laborda.
"Auto candidatura - Tomando la iniciativa" de Carmen Jasanada.
"Auto presentación" de Felipe Rodríguez.
"Búsqueda de empleo y promoción profesional (servicios y organizaciones)" de José Luis Del Campo Villares y José Carlos Amo Pérez.
"Candidatura y acceso al empleo a través de empresas de trabajo temporal" de de Ana M. Díaz.
"La formación en la búsqueda de empleo" de María Jesús Salido, José Luis Del Campo Villares y José Carlos Amo Pérez.
"Cómo utilizar el coaching y la marca personal en la búsqueda de empleo" de Enrique Jurado.
"Inteligencia emocional y búsqueda de empleo" de Beatriz García Ricondo.
"Oposiciones, la alternativa pública a la búsqueda de empleo" de Tomás Guajardo.
"Emprendiendo - Alternativas al empleo" de Mario Dehter.
"Recomendaciones en frases" de José Luis Del Campo Villares.

Liderazgo 2.0

2010-11-04T10:10:00.001+01:00

La manera en que los líderes se adaptan a lo que ya se denomina cultura del 2.0 es uno de los temas más actuales y valorados por la sociedad en este momento. El "2.0" es el adjetivo que se le añade ahora mismo a casi cualquier concepto; entre ellos el liderazgo. Así que he estado buscando información sobre el tema para saber cuáles son la características y qué es lo que más se valora de este nuevo concepto: Liderazgo 2.0.

La era digital está transformando prácticamente todos los ámbitos y quizá el de los Recursos Humanos es uno de los que lo está adaptando y aprovechando estos cambios con más lentitud. Así, al menos, lo aseguraba Elizabeth Álvarez Girón, directora del Foro de Recursos Humanos organizado por Directivosplus y patrocinado por Unique, el pasado mes de octubre.

Todos los especialistas coinciden: El principal cambio al que nos llevan las nuevas tecnologías (en especial las redes sociales) es al de compartir el conocimiento. Es la Era de la Colaboración masiva y, en este nuevo escenario, el liderazgo tradicional (asociado a la etapa industrial) es incapaz de dar una respuesta adecuada a los retos a los que nos enfrentamos. Y es que no estamos hablando de cambios incrementales, de pequeños ajustes. La Era de la Colaboración está provocando cambios sustanciales en los modelos de creación de valor , y muchas empresas que han triunfado en las décadas anteriores desaparecerán si no son capaces de cambiar y ajustarse a los nuevos tiempos.

Se habla en general de los valores 2.0, en concreto donde creo que mejor se explica es en un artículo de Mujeres Consejeras y Consejables:

Honestidad-Valentía: Ligada a la transparencia que imponen los medios sociales. La mentira, está mal vista y cualquiera puede descubrirla y publicarlo a tus seguidores. Aplicado al día a día, un Líder 2.0 es honesto, al comunicarse con equipo. Y también favorece que todos sean honestos con él: escucha a sus empleados, aunque lo que le digan algo que no guste.

El beneficio es claro: a la larga el líder accede a mucha información sobre lo que se piensa, conoce problemas que de otra forma ignoraría, identifica que todos los esfuerzos en comunicación interna se entienden y son compartidos por la organización.

Respeto: Esta honestidad exige un trato y cuidado excepcional hacia la otra persona. Trata a todo el mundo con la dignidad que tiene. “Tratar a los demás como nos gustaría ser tratados , participando con educación y con mente abierta”.

Sobre todo ahora que en las empresas hay mayor diversidad geográfica y cultural, trabajamos en entornos globalizados tanto a nivel de empleados, clientes como proveedores.

Humildad: “Conocer nuestras limitaciones y estar dispuestos a aprender de los otros”. También es una virtud asociada a la honestidad. En tanto que el líder 2.0 se abre a los demás (habla con honestidad y escucha con valentía) tiene que aprender a identificar y reconocer nuevos puntos de vista.

Aquí entra en juego una de las características fundamentales de la cultura 2.0, que es la colaboración. Trabajo colaborativo. Impensable si no somos capaces de reconocer que podemos aprender de otras personas y aceptar que no siempre estamos en posesión de la verdad absoluta. Aprender de aquellos que saben más es un paso para mejorar personal y profesionalmente.

Generosidad: “Compartir información y activos digitales de valor, con los otros. Ayudar, ser de utilidad al prójimo, invertir nuestro tiempo sin esperar nada a cambio”. Nada de guardarse las cosas para uno mismo.

La colaboración nos hace a la larga más fuertes. Entre departamentos, entre compañeros, y sobre todo con quienes están "más abajo". Al relacionemos y compartir información el líder 2.0 fomenta una cultura de participación, de equipo, de compromiso, de colaboración y provoca que el conocimiento fluya en la empresa.

Reciprocidad: “Ser justos y corresponder a un elogio, a un favor. Otorgar visibilidad al trabajo de los otros. Agradecer” Es algo que se ve mucho en las redes sociales; ser agradecido y reconocer que lo que conocemos o descubrimos es gracias a lo que comparten otros.

Colaboración: “La cultura “peer-to-peer” (entre pares) y la colaboración, personas trabajando de forma coordinada, ayudada por tecnologías que facilitan la co-creación de obras cooperativas”. Ahora, las nuevas tecnologías nos brindan herramientas interactivas para trabajar en red, compartiendo documentos y comunicándonos en tiempo real.

En la empresa el líder 2.0 sabe manejar y fomentar desde Wikis (un mismo documento compartido), Yammer (twitter corporativo de empresa), SharePoint, Socialtext, Sales Force Chatter …(redes sociales internas y espacios de trabajo compartidos) y muchísimas más. Todas ellas facilitan la colaboración, el poder planear, pensar y decidir entre todos de forma sencilla. Además potencian el trabajo en grupo y co-creativo: actividades conjuntas con un mismo objeto.

Apertura: “El software libre nos ha enseñado que los entornos colaborativos abiertos crean mayor valor que los cerrados gracias a la participación de la comunidad”.

De la misma forma que en el ámbito 2.0 hay quien está dispuesto a trabajar "gratis" para compartir con los demás herramientas de trabajo, el líder 2.0 está pendiente de buscar estrategias para resolver problemas comunes y ofrecer al resto sus soluciones. Este tipo de entorno favorece que el empleado hable, participe, sienta que es parte de la empresa, que puede aportar sus ideas y opinar. La aportación de todos en esta dirección hace que te sientas parte de un mismo “barco”, “proyecto”, “objetivo”.

Hoy por hoy el líder que quiera avanzar con su equipo ha de evitar por todos los medios generar falta de confianza, desperdiciar el talento de sus subordinados, separar el equipo que "piensa" las estrategias del que las "ejecuta" y no explicar con claridad las metas a conseguir. Digamos que estas son las características del anti-liderazgo 2.0.

La imagen del líder carismático, el genio que se sitúa en lo alto de la pirámide de las organizaciones y es capaz de saberlo todo y de tener respuesta para todo, ha quedado superada y obsoleta. Simplemente ya no sirve. Hoy, como líderes, no podemos ser los únicos depositarios de la respuesta; no podemos decidir, solos, qué hay que hacer o dejar de hacer, ni que productos hay que lanzar. Eso pertenece a un pasado en el que los mercados eran estables, conocíamos la competencia y habíamos tomado decisiones parecidas en numerosas ocasiones. En esta nueva Era de la Colaboración y el conocimiento, ya no podemos seguir siendo los fabricantes de decisiones.

Si quieres profundizar más en el concepto 2.0, también puedes leer este artículo de Mireia Ranera

Multiposting: anuncios simultáneos en bolsas de trabajo

2010-10-25T11:45:00.000+02:00

Es impresionante la cantidad de herramientas que surgen a partir de Internet para facilitarnos el trabajo. En realidad es tal la cantidad de ellas que yo a veces me siento abrumada... ¡conocerlas todas te puede llevar tanto tiempo!

Precisamente saber distinguir dónde merece la pena y dónde no dedicar tiempo a saber utilizar es la clave para ahorrártelo a medio y largo plazo. El Plan U de Unique es una muestra de cómo se pueden aprovechar estas herramientas.

Hay miles de webs y blogs que te hablan de todas ellas. Pero centrándonos en el ámbito que nos preocupa desde Unique, es fundamental hablar del multiposting de ofertas de trabajo en bolsas y otros medios.

Se trata de una herramienta a la que recurren cada vez más los reclutadores y profesionales de los recursos humanos. Y también condiciona en mayor medida a los candidatos a la hora de elegir el lugar donde dejan sus datos y disponibilidad.

Porque de lo que se trata en estos tiempos tan complicados es en abarcar cuanto más mejor. Tanto quienes buscan como quienes demandan trabajo saben que cuanta mayor difusión tenga su búsqueda o anuncio mayores probabilidades tienen de llegar encontrar o ser encontrado. Y si podemos hacerlo dedicando el menor tiempo y esfuerzo posible, mejor.

Y ahí es donde se centran las herramientas multiposting. Ellas solitas ya se encargan de distribuir ofertas de trabajo en múltiples sitios (portales generalistas, portales de nicho...) de una sola vez, con una sola gestión. Para quienes "el tiempo es oro" es la solución a tener que estar adaptando el mismo mensaje en distintos portales de empleo.

Bueno, claro, son herramientas que para la empresa que las contrata les supone un gasto. Pero bien mirado compensa. Como dicen en el blog reclutando, "Si como recultadores tenemos que seleccionar a los mejores candidatos, todo empieza por encontrarlos y atraerlos hacia nuestros procesos de selección y aquí el multiposting nos ayuda a maximizar el retorno de nuestro esfuerzo". Por cierto, Synerquia, promotora de este blog para reclutadores, ofrece una de las más completas listas de herramientas para este tipo de gestiones en España.

El 2.0 en los RRHH ¿un camino hacia la felicidad de empleados?

2010-10-08T13:16:00.000+02:00

¿Qué tienen las empresas que ocupan los primeros puestos en listas como Great Place to Work o World´s Most Attractive Employers (que por cierto, acaban de publicar su clasificación del 2010)?

Aunque hay aspectos claros y rotundos como poder desarrollar el talento personal, la relación sueldo/flexibilidad laboral o actitud de escucha de la empresa a los empleados, cada vez comienza a hablarse más de cómo las herramientas informáticas (sobre todo las relacionadas con Internet) ganan importancia a la hora de desear trabajar en una empresa.

¿Son las herramientas denominadas 2.0 un camino hacia la felicidad de los empleados (y también de los clientes)?

He estado investigando sobre el tema, y desde luego se habla mucho últimamente de todas las herramientas que están desarrollándose a partir de Internet. De hecho hay medios sociales (especialmente blogs) dedicados exclusivamente a hablar de todos los nuevos programas y aplicaciones que van surgiendo (uno de los más importantes en Estados Unidos acaba de venderse por cerca de 25 millones de dólares). La felicidad en el trabajo es un tema que en UNIQUE nos interesa muchísimo. De todo lo que he podido ver creo que el ejemplo de Zappos es el que pueder marcar una nueva tendencia.

Se comenta que el “arma secreta” de Zappos (puesto nº15 a nivel internacional y una de las exitosas compañías de comercio electrónico de zapatos y moda) es su cultura corporativa basada en una clara estrategia de Recursos Humanos 2.0.

Hasta ahora, en el mundillo friki se hablaba de valores 2.0... pero en la medida en que las empresas empiezan a tener presencia en redes sociales (principal exponente de la cultura 2.0), o adoptan estos valores o no tienen nada que hacer. A partir de ahí "el contagio" de valores a otros departamentos es cuestión de tiempo.

Valores 2.0 - ¿clave para la felicidad en RRHH?

¿Cuáles son los valores 2.0? quedan bien resumidos en el libro blanco del Community Management, publicado por Territorio Creativo (empresa de marketing en redes sociales) en colaboración con la AERCO (Asociación Española de Responsables de Comunidad).

- Ofrece una experiencia de atención a la persona (trabajador, candidato, cliente) excelente.

- Abraza y dirige el cambio.

- Sé divertido e incluso un poquito raro.

- Sé aventurero y apuesta por la creatividad y la curiosidad.

- Crece pero aprende.

- Sé abierto y honesto en las relaciones públicas.

- Crea un equipo de profesionales positivos, con algo de espíritu familiar.

- Haz más con menos.

- Sé apasionado y determinado.

- Sé humilde.

¿Te plantearías destinar fondos y recursos en una estrategia en redes sociales para promover que la mayor parte de tus empleados se muevan y actúen en ellas con un efecto multiplicador?

La filosofía de Zappos, se basa precisamente en estos valores y está absolutamente volcada hacia el trabajador y el cliente:

1. “Entregan felicidad” a su empleados y a sus clientes situándolos a ambos en el centro de su estrategia.

2. Es una organización con Alma.

3. Adopta la transparencia de la verdad como base de actuación en el mercado.

5. Combina “lo físico y lo digital” al máximo posible en el contacto con sus clientes.

6. No intuye sino mide. (Su modelo de medición y control de experiencia de clientes es uno de los más avanzados- Net Promoter Score)

7. Y sabe decir lo siento.

Conciliación laboral-familiar

2010-09-28T10:28:00.000+02:00

Integrar la vida laboral, familiar y/o personal es para una gran mayoría de personas una de las principales preocupaciones desde hace unas décadas. Pero sobre todo desde comienzo de este siglo XXI. Además existen diferencias importantes según el tipo de ocupación, el estatus, etapa laboral o salario de los trabajadores. Y afecta también tanto a hombres como a mujeres.

Los cambios ocurridos en los últimos decenios (incorporación de las mujeres al mundo del trabajo, el mantenimiento de horarios heredados de épocas en las que hacían compatibles trabajos de mañana y tarde, la presión laboral derivada del incremento de una economía globalizada y la tendencia hacia la extensión real de la jornada laboral) hacen de esta cuestión una de las principales preocupaciones. Sobre todo en España, donde el vínculo con la familia es muy estrecho. Por contra, parece que somos el país cuyas empresas peor gestionan la conciliación laboral y familiar.

Uno de los principales lugares donde puedes encontrar información sobre la conciliación laboral y familiar es en el portal concilia2 y en su blog. Desde allí insisten mucho en que no es un problema femenino, ni privado ni meramente legal. Es una cuestión cultural y de valores. Es tan sencillo como romper inercias a base de imaginación y tan complicado como lograr que todo el mundo (las empresas) apuesten por el cambio.

Aunque muchas de las medidas para favorecer la conciliación provienen de leyes, es precisamente del terreno de los recursos humanos desde donde se pueden proponer y poner en práctica medidas para mejorar la conciliación laboral-familiar de los trabajadores. Algunos consejos para los responsables de recursos humanos que se están proponiendo actualmente son:

- Escucha antes de ponerte creativo/a: No sirve de nada (y hasta puede ser contraproducente) anunciar a bombo y platillo un catálogo de medidas de conciliación que nadie necesita. Si la mayoría de tus empleados superan los 45 años, ¿para que quieren cheques-guardería? A lo mejor necesitan apoyo para atender a sus padres, que se están haciendo mayores. Si alguien está buscando canguro para su hijo facilítale la herramienta para encontrarlo, pero no le ofrezcas vales descuento para la ópera. Resumiendo, pregunta SIEMPRE para saber qué es lo que realmente está reclamando la plantilla.

- No pierdas de vista la corresponsabilidad: Las medidas de conciliación no son sólo para las trabajadoras. Es interesante ofrecer una formación básica en igualdad de oportunidades para abrir mentalidades.

- No olvides que el trabajo y la vida privada no son compartimentos estancos: Si das facilidades para que las y los empleados se organicen la vida, en todas sus parcelas, te sorprenderás de tus resultados. No tiene sentido prohibir llamadas personales (si alguien se ha dejado en casa a su hijo enfermo y no puede hablar con él va a ser difícil que pueda concentrarse en otra cosa) o el acceso a redes sociales en los despachos.

- Adapta las medidas a las características de la empresa y de su entorno: Puedes inspirarte en las buenas prácticas de otras empresas, pero evita el copiar y pegar. Los catálogos de compensaciones de las multinacionales no encajarán en una imprenta de Albacete con 10 trabajadores. ¿Para qué queréis tickets-restaurante si estáis ubicados en una ciudad pequeña y todo el mundo prefiere ir a casa a comer e incluso echarse una siestecita?

- Calcula hasta dónde puedes llegar: ¿Estás seguro o segura de que vas a poder mantener determinado beneficio social en los próximos ejercicios? Si te arrepientes, la vuelta atrás será difícil. En estos tiempos más que nunca, apuesta por soluciones imaginativas y de bajo coste.

- Sé transparente y evita la discrecionalidad: Deja claro el alcance de las posibilidades de ordenación del tiempo, las compensaciones, etc, que se hayan determinado, para evitar malentendidos. Tampoco es buena idea que las medidas elegidas sean un premio para algunos sí y para otros no.

- Comunica internamente: Elige bien los canales de comunicación para que la información llegue a todos y a todas.

- Comunica externamente: apuntala tu reputación de cara a tu clientela, tus proveedores, las administraciones públicas… Aprovecha para que tus potenciales empleados sepan que tu empresa es un buen lugar para trabajar. Si hay talentos ahí fuera, no está de más qué sepan lo que ofreces. Hay ayudas para las empresas que apuestan por la conciliación.

- Da ejemplo: Si te empeñas en quedarte a trabajar hasta las 9 de la noche por sistema, al resto les cohibirá levantarse de su sitio a las 6, por mucho que sepan que pueden hacerlo. A no ser que les digas ¡hasta mañana! con una sonrisa mientras salen por la puerta, claro.

- Evalúa: ¿se están cumpliendo tus expectativas, los efectos de las medidas adoptadas son neutros o directamente la has fastidiado? Observa y de nuevo, pregunta.

Afortunadamente cada vez son más las empresas que asumen la conciliación laboral y familiar como un valor propio dentro de la empresa. En Unique contamos con el llamado Plan Concilia, orientado a mejorar la conciliación familiar y laboral de los empleados. Entre los beneficios del plan destacan los descuentos para prestaciones sanitarias más óptimas o condiciones más favorables para los trabajadores con hijos.

Hay más propuestas, como por ejemplo la de la CEAPA que propone abrir los colegios 12 horas diarias 7 días a la semana, con las que se está generando debate sobre si son o no medidas que realmente nos acercan a la conciliación. También hay propuestas bastante menos polémicas pero que implican un cambio tremendo, como la racionalización de los horarios laborales.

Sin duda todos los expertos están de acuerdo en que cuanto mejor logramos conciliar vida laboral, familiar y personal, más avances conseguimos socialmente en:

- Igualación efectiva entre hombres y mujeres.
- Motivación de la maternidad y paternidad.
- Aumento de la integración y la solidaridad intergeneracional.
- Activación de la vida comunitaria y asociativa.

El CRM para tratar con los candidatos

2010-09-20T10:14:00.001+02:00

¿CRM? se corresponde con las siglas (en inglés) Customer Relationship Management, que se refiere a la gestión de las relaciones.

Y es que realmente la labor del responsable de Recursos Humanos consiste esencialmente en gestionar relaciones humanas.

Una buena parte de empresas tiene instalado de cara a sus proveedores o clientes herramientas CRM para apoyar y registrar los momentos de contactos (llamadas, correspondencia por correo o correo electrónico, encuentros, etc) así como elaborar una buena base de datos que registre todos los clientes y posibles clientes.

En la práctica estas herramientas son programas informáticos. ¿Por qué no trasladar estos sistemas al ámbito de los recursos humanos y en concreto al trato con los candidatos?

Cualquier tipo de empresa tiene como principal objetivo satisfacer al cliente (entender sus necesidades y deseos determina el éxito). Pero en el sector de los recursos humanos... tenemos dos frentes: por un lado satisfacer a la empresa que quiere buenos trabajadores, y por otro a los propios candidatos, que no son, precisamente, objetos inanimados ni materia prima como a veces se les considera.

El candidato debe estar en un primer plano. Y aquí está la clave que puede marcar la diferencia. Todo el respeto y consideración que se le pueda prestar al candidato se transforma antes o después en éxito empresarial. Bien porque logras incorporar trabajadores contentos y alegres, bien porque ganas prestigio entre todos los entrevistados y a largo plazo eso repercute en la reputación empresarial.

Así que en esta tarea de equilibrar las aspiraciones y necesidades entre empresa y candidato, puedes incorporar sistemas y procesos que mejoren tu relación con el candidato (la empresa ya se encarga de darte directrices al respecto).

En las formas está la clave. Por ejemplo, ¿por qué no ayudar al candidato a preparar la entrevista? Muchas veces damos la sensación de que somos "el enemigo" y que vamos ver a cuántos candidatos "cazamos" en un renuncio... Eso a largo plazo no es bueno. Por ejemplo, en Unique, proporcionamos al candidato asesoramiento antes de realizar cualquier entrevista. Es un pequeño detalle, pero de los que cuenta.

En el Reino Unido es un tema muy actual. Hay empresas especializadas en el desarrollo de programas CRM para reclutadores, como por ejemplo TrackerRMS, Bullhorn.

También hay quien considera que las redes profesionales tipo XING o LinkedIn permiten dar un paso más allá de este concepto de CRM aplicado a los recursos humanos. Las herramientas que proporcionan estas redes a sus usuarios premium (de pago) cubren la mayor parte de lo que proporciona el software CRM conocido. Aunque en un formato diferente.

Uso de Redes Sociales y Profesionales en Recursos Humanos - UNIQUE responde

2010-09-10T12:48:00.000+02:00

Bueno, ya era hora que alguien se pusiera en condiciones a recopilar información sobre el verdadero uso de las redes sociales y profesionales que las empresas están haciendo a la hora de contratar.

Porque por todas partes se habla del tema pero sin dar datos concretos y contrastados. Y precisamente ha sido Unique quien se ha ocupado de realizar la recopilación de datos entre más de mil directivos de Recursos Humanos y Responsables de Selección de Personal de empresas españolas de diversos sectores.

En concreto el estudio se concentra en "el uso de las redes sociales y profesionales como fuentes de reclutamiento y selección de personal”. Que es algo que todo el mundo se pregunta... "esto de las redes ¿realmente sirve para algo?". Pues la respuesta es... sí. Prácticamente la mitad de las empresas encuestadas por Unique ha reconocido que utiliza las redes sociales para seleccionar personal. La otra mitad de empresas asegura utilizarlas de forma esporádica y tan sólo un 5 % han dicho que sólo lo hace para buscar perfiles profesionales muy concretos.

Ojo, que esto se refiere al proceso de selección, no al reclutamiento propiamente dicho. En este terreno la verdad es que casi la mitad de las empresas confirman que nunca utiliza las redes sociales como fuente de reclutamiento. Sólo el 32 % busca activamente a personas y perfiles que puedan encajar con el proceso de selección.

A parte de para el proceso de selección y el reclutamiento, el tercer uso que se le da a las redes sociales es el de contrastar referencias de los candidatos (esto lo hace el 24 % de los responsables de recursos humanos encuestados).

Lo que todavía no se está haciendo de forma habitual es aprovechar los grupos y secciones que se crean en estas redes de forma específica para ganar visibilidad. Tan sólo el 18 % de los encuestados busca a sus candidatos en estos grupos.

Según se desprende de este estudio, para lo que más se recurre a las redes sociales es para la búsqueda de profesionales técnicos altamente cualificados, directivos y mandos intermedios.

¿Qué tienen de útil las redes sociales para los responsables de Recursos Humanos?

Los encuestados destacan la facilidad de rápido contacto y la interactividad que ofrecen, principalmente en casos de búsquedas internacionales de personal.

Otra de las ventajas que señalan los expertos de Recursos Humanos es que en las redes sociales los currículums ofrecen mayor cantidad de información útil (70%), y la posibilidad de ofrecer información detallada y exhaustiva sobre la empresa y el puesto que se desea cubrir (74%).

No obstante las redes sociales no ofrecen más garantías que los currículos convencionales. Sólo el 18% de los directivos encuestados considera que la información aportada online sea más veraz. En todo caso, se utiliza la información vertida en las redes sociales para contrastar referencias y comprobar los datos, y sólo en determinadas ocasiones y para puestos muy específicos.

¿Todas las redes son iguales?

Pues no. De acuerdo a los datos de este estudio no todas las redes sociales sirven de igual modo para reclutar personal. Twiter, Viadeo y Tuenti no son utilizadas para este fin. Facebook sí que se usa en ocasiones puntuales para contrastar información, al igual que XING, según afirman el 29% de los encuestados. Linkedin es, sin embargo, la red más utilizada por los directivos de Recursos Humanos. Así lo afirma el 51% de los encuestados. No obstante, XING tiene más usuarios en España que LinkedIn...

¿Todas las empresas tienen en cuenta las redes sociales para reclutar y seleccionar?

Pues está claro que no. Existe un gran desconocimiento de lo que son las redes sociales y su uso. Un 43% de los encuestados afirma no saber si existen procesos de selección para los que funcionan mejor las redes sociales y profesionales. Y el 35% de los directivos de Recursos Humanos afirma no tener una opinión clara acerca de la agilización del proceso de selección a través de éstas.

Un 44% de los encuestados opina que a las redes se les da más importancia de la que realmente tienen en términos de eficacia a la hora de buscar candidatos. No es una herramienta más rápida, ni más útil, simplemente permite contactar con muchas personas a las que no se llegaría o costaría más por métodos ya considerados hoy tradicionales. “Actualmente vivimos en la época de las redes sociales pero de aquí a un par de años será una herramienta más que convivirá con el resto”, responden un 43% de los encuestados.

¿Cómo evoluciona el uso de los medios sociales en los recursos humanos?

Las empresas en España no fomentan el uso de los “social media” para reclutar personal. El 61% afirma que no se ha llevado a cabo ninguna remodelación en los métodos de trabajo a raíz del boom de las redes sociales e, incluso, un 9% dice que en su empresa son vistas como un mero pasatiempo. Únicamente un 6% de los encuestados indica que en sus empresas no sólo se fomenta el uso de las redes, sino que incluso se han desarrollado acciones formativas y procedimientos para optimizar el uso de estos nuevos canales como fuentes de reclutamiento.

Los portales de empleo que conviven en Internet junto con las redes sociales, seguirán haciéndolo en el futuro, en ningún caso éstas desbancarán a los portales de empleo, líderes en búsqueda de personal hoy en día. Eso sí, es muy posible que éstos tengan que sufrir un proceso de adaptación para incorporar todas las funcionalidades de las redes, según el 14% de los directivos.

Pues ahí quedan las conclusiones del estudio. Hoy por hoy es el que ofrece respuestas más fiables y datos más contundentes. No en vano Unique está especializada en procesos de selección de alta calidad con 30 años de experiencia en el ámbito de la selección y el reclutamiento de personal.

Las redes profesionales como medio para llegar al candidato pasivo

2010-09-07T09:31:00.000+02:00

Siempre es complicado conseguir encontrar al mejor candidato para los puestos que necesitamos cubrir. Sobre todo si queremos candidatos de talento. Pero en estos últimos tiempos es, quizá, algo más complicado. La crisis está haciendo que se reduzca el número de ofertas laborales y que aumenten los candidatos a filtrar por cada una de ellas.

Aprender a utilizar las herramientas que te ayudan a encontrar al candidato que estás buscando es clave en este momento.

Internet es, sin duda alguna, uno de los principales ámbitos donde se mueven tanto los que buscan empleo como quienes les buscan a ellos.

Los portales, ya tradicionales, de búsqueda de empleo permiten a los responsables de recursos humanos poner ofertas de empleo. Y a partir de ahí, esperan a que lluevan los curículos para comenzar un proceso de selección.

Pero gracias al paso cualitativo que ha dado Internet con lo que se está denominando "web 2.0", hay herramientas que nos permiten afinar mucho más. De hecho Unique las ha incorporado rápidamente a sus procesos de búsqueda y selección. Puedes verlo en el apartado Unique 2.0

Con los portales tradicionales, como veíamos, sólo puedes seleccionar para el puesto de trabajo que necesites cubrir a alguna de las personas que está buscando empleo activamente y que responda a tu oferta.

¿Pero qué pasa con los candidatos pasivos? Aquellas personas que no buscan un cambio de empleo pero que cumplen a la perfección los requisitos de lo que estás buscando.

En muchas ocasiones oímos cómo el directivo de tal empresa "ficha" por tal otra, en una operación en la que se han puesto encima de la mesa mejores condiciones económicas o laborales. Hasta ahora sólo pasaba con pesos pesados de empresas a los que se les conoce públicamente su valía. O bien se llegando a ellos tras una labor de búsqueda exhaustiva por parte de un cazatalentos.

Pues ahora gracias a las redes profesionales este tipo de búsquedas entre candidatos pasivos es perfectamente posible a todos los niveles. Y sin grandes esfuerzos.

En tanto que buena parte de la población trabajadora se está creando perfiles profesionales en redes como Xing o LinkedIn y ponen en ellos buena parte de sus características, expectativas, y cualidades.

Para los responsables de recursos humanos existe la posibilidad, desde estas redes profesionales, de hacer búsquedas entre todos los usuarios. De manera que en lugar de, o al tiempo que, pones una oferta en los portales tradicionales, puedes hacer una búsqueda activa entre miles de candidatos pasivos presentes en las redes profesionales.

Hay varios consejos que te puedo dar para hacer esta búsqueda más eficaz, pues no es lo mismo tratar con alguien que busca trabajo que con alguien que en principio no lo está buscando:

- Asegúrate de ganar el interés del candidato pasivo, para ello es muy conveniente que revises bien toda la información que haya de él en la red. Es la clave para elaborar un buen argumento y planteamiento de por qué le interesa a él conocer tu oferta.

- Comunícate como experto. Es importante que el candidato pasivo perciba que estás especializado en su área de trabajo, sector o funciones. Si no es poco probable que te haga caso.

- Pide su aprobación: No vayas de listillo/a. Es mejor dejar claro desde el principio que nuestra intención es proponerle un cambio de trabajo. Se puede suavizar haciendo elogios sobre lo que has encontrado en la red sobre su labor.

- Sé alguien importante: Y si no lo eres, al menos que lo parezca. Otra opción es que involucres a alguno de los directivos de la empresa en la comunicación con los posibles candidatos.

- Hazte amigo del candidato: Si como reclutador no consigues llamar su atención, hazlo como su amigo, insiste, comparte información con él... incluso puede que no lo consigas en esta ocasión, pero para el futuro. Lo de los candidatos pasivos, cuando interesan, es como una carrera de fondo.

- No pierdas tiempo, haz una buena criba: Antes de contactar elimina a los que no sean realmente candidatos de talento.

¿El coaching es científico?

2010-08-31T12:16:00.000+02:00

Constantemente escuchamos hablar sobre el coaching. Se trata de una práctica que cada vez tiene presencia en el ámbito empresarial. Pero al mismo tiempo que emerge como una profesión a la que cada vez más personas (tanto directivos como mandos intermedios) recurren, hay colectivos que rechazan la utilidad o legitimidad de quienes ofrecen estos servicios.

Es una discusión absolutamente actual. Aún no se ha terminado de aclarar hasta qué punto se trata de una práctica con base científica o una práctica con base "engañabobos".

Así que he investigado sobre lo que dicen unos y otros. Y creo que tiene más de ciencia que de otra cosa, sólo que hay mucha confusión sobre lo que es y lo que no es coaching. Como dice Alfonso Alcántara, importante coach y consultor en empleo 2.0, en su blog Yoriento si las disciplinas que trabajan para las personas no se ajustan a un método razonablemente científico no podemos determinar si sirven para algo o son mera retórica, es decir, psicolabia o autoayuda que no ayuda.

Así que es importante poder encontrar y concretar la base científica del coaching para realmente poder confiar en que sirve para algo. El principal problema que he detectado a partir de la información que hay en Internet es que el concepto coaching no está definido de forma concreta y única. Y así es muy complicado concretar nada. Precisamente por eso cada uno le da al "coaching" la interpretación que quiere...

Para quienes defienden que el coaching es científico, un verdadero coach es una figura externa que hace de espejo y que ayuda a ordenar nuestra mente, a descubrir nuestro potencial creativo y a estructurar planes de acción. También nos acompaña en el cumplimiento de nuestros pequeños compromisos diarios para lograr un objetivo mayor.

En este vídeo queda más o menos explicado:

Y el coaching queda definido por sus defensores como la ciencia que ayuda a afrontar el desafío de conseguir centrar de forma coherente todos los planes, recursos, creatividades y potencial que tenemos dentro, para luego llevarlos a la práctica de una forma sostenida y constante. Así como a no perder en el camino el rumbo de la idea original y el compromiso de nuestra propia visión.

En su correcta aplicación se supone que podremos encontrar el equilibrio que permita darle otra dimensión a nuestra vida, mucho más clara y mucho más positiva. No tiene nada que ver, por tanto, con el seguimiento irracional a un líder en plan ku klux klan.

Hay quien dice que el primer coach conocido fue Platón, pues en esencia el método que utilizaba para enseñar a sus alumnos era lo mismo que pretende hacer el coaching actual: daba disertaciones a sus alumnos para que abriesen su mente y pudiesen plantearse las cosas de la vida diaria de un modo diferente (la mayéutica). A través de preguntas y el análisis de las propias respuestas del alumno establecían conceptos y respuestas prácticas... creando además un vínculo de amistad con ellos pero sin traspasar la frontera entre profesor y alumno.

Teóricamente se dice que cualquiera puede ser coach... de hecho hace ya casi un año que desde Unique publicamos una guía práctica para aprender las técnicas del coach y aplicarlas en la empresa. Quizá esta afirmación sea una de las causantes del menosprecio que algunos manifiestan por esta práctica: si lo puede ser cualquiera, no tiene valor. Pero el coaching se defiende: Que las técnicas de un coach se puedan aprender o adquirir, no quiere decir que todo el mundo, en la práctica, pueda hacer un buen coaching.

Precisamente se necesitan unas cualidades que no todo el mundo puede desarrollar plenamente (habilidades de comunicación, empatía, honestidad, actitud positiva, flexibilidad, inteligencia emocional...).

En la actualidad hay diferentes iniciativas en el ámbito universitario para reglar un poco más el contenido y el método del coaching, por ejemplo el profesor Roberto Luna.

Lo cierto es que hay gente que apoyándose en esta falta de concreción se autoproclama coach sin tener ninguna intención de aplicar sus técnicas. Son "encantadores de serpientes". Se puede cuestionar a las personas que dicen ejercer la profesión de coach, pero
no al coaching como ciencia.

Y a ti ¿Qué opinión te merece el coaching? ¿Has tenido alguna experiencia con algún coach que realmente te ha ayudado a crecer? ¿Crees que es una disciplina sobrevalorada?,

Nos gustaría conocer tu experiencia personal…

¿Cómo serán los portales de empleo en el futuro?

2010-08-26T10:59:00.000+02:00

A medida que la sociedad incorpora el uso de Internet en su vida cotidiana aumenta el conocimiento de las diferentes herramientas online que hay disponibles. Gracias a ello los portales web se pueden especializar sin riesgo de perder usuarios. Dentro de este panorama, los portales de empleo han iniciado ya una reorientación para ofrecer tanto a demandantes de empleo como a responsables de recursos humanos utilidades más específicas...

¿Hacia dónde se dirige esta evolución? ¿qué herramientas van estando disponibles y cómo se les puede sacar el máximo provecho? Precisamente ahora, que en casi todos los ámbitos laborales se reduce la actividad, podemos tomarnos un momento para ponernos al día en este tema, que es de máxima importancia si no queremos quedarnos "atrasados en el 1.0".

"Para muestra un botón", aunque Unique no es un portal de empleo, sí se dedica a facilitar el reclutamiento y selección de personal. Y en nuestro portal también vamos actualizándonos, adaptando nuestra web a las nuevas tendencias para facilitar y agilizar el uso de las herramientas que te ofrecemos.

Prácticamente todos los que tenemos más de 18 años hemos utilizado en algún momento los portales de empleo y nos hemos dado de alta en algunos de ellos. De hecho, todos los reclutadores y responsables de recursos humanos que han pasado por esta experiencia, tienen cierta ventaja a la hora de saber cómo buscar dentro de estos portales a los candidatos que buscan.

Pero Internet avanza más rápido de lo que muchos son capaces de seguir. Aún no han desaparecido los anuncios de búsqueda y demanda de empleo en periódicos de papel, y los portales de empleo convencionales no han terminado de consolidar su posición, cuando surge una nueva generación de portales de empleo.

Con la revolución de las redes sociales que se está produciendo estos dos últimos años y que aún no ha terminado, estamos haciendo un uso de Internet más especializado, accediendo a comunidades verticales, con contenidos específicos, enfoques locales (no en el sentido de limitación geográfica o profesional sino como un conocimiento profundo de la realidad cercana). Y lo que realmente está marcando la diferencia: se está primando la relación humana persona a persona frente a la gestión informatizada de los primitivos portales.

En el ámbito concreto de los recursos humanos, Internet deja de ser "el objetivo" ("hay que estar en Internet como sea") para ser realmente una herramienta más. Se suman las tremendas posibilidades de acceder a una gran cantidad de candidatos que permite Internet con el conocimiento profundo de sus cualidades. Graicas a la revolución 2.0 nuestros candidatos pueden personalizar hasta el detalle su información online y podemos interactuar con ellos antes y durante el proceso de selección.

Estos son los aspectos que los llamados portales de empleo de segunda y tercera generación están incluyendo entre su ofeta.

No puedes dejar de visitar portales como Mahalo, CareerYours, Glassdoor o Koda, donde la intervención humana entre demandantes y buscadores de empleo es la base del proceso. Todos ellos aportan medios para que unos y otros se conozcan mutuamente. Y todo gracias a herramientoas bastante más sofisticadas y completas que las que se pueden encontrar en las redes sociales acutales.

En el extremo (¿cuajará como tendencia?), me encuentro con la propuesta de GetaGreatBoss (consigue un gran jefe). Se trata de un portal donde el foco está puesto en el jefe que van a tener los candidatos. El principio básico en el que se asienta esta nueva filosofía es que un buen trabajador no se va de su trabajo, si no que huye de un mal jefe. Ante esta perspectiva, lo importante es que los candidatos de talento puedan conocer realmente qué tipo de jefe van a tener, para ayudarles a decantarse en función del buen equipo que vayan a poder hacer con él y el grado de libertad y creatividad que les vayan permitir.

Por otro lado la búsqueda de empleo por Internet también está evoluciando en dos aspectos. Uno, el rastreo de perfiles a través de redes sociales, y otro, la proliferación de sitios de búsqueda de empleo basados en criterios semánticos. Como por ejemplo Jobsket, que lee y valora cada currículo insertado en su portal comparándolo con lo que se paga en el mercado por una experiencia idéntica.

En cuanto a la especialización, ya hay portales de empleo para colectivos concretos, como por ejemplo para madres en busca de empleo: CareerMums, en Australia, se centra en personas en busca de un empleo y ayuda a profesionales cualificados con hijos. Se están creando redes profesional de ofertas a tiempo parcial, para compartir tareas, con altas dosis de flexibilidad, o específicas para padres y madres que han estado fuera del mercado laboral durante un largo periodo y necesitan un impulso adicional para regresar al trabajo.

O por ejemplo, SwapYourShop, que facilita la búsqueda de cambio de empleo y casa en el mismo pack: intercambio temporal de hogar y empleo. Una nueva experiencia para conocer otras empresas, culturas, modos de vivir...

Los propios empleados como candidatos, la otra cara de las redes sociales

2010-08-24T09:19:00.000+02:00

Realmente las redes sociales de ámbito lúdico o de amistad, como Facebook o Tuenti, son las que más se están implantando a lo largo y ancho de nuestra sociedad.

Las redes sociales de ámbito profesional también están aumentando su implantación, pero a un ritmo más lento. Desde las propias redes sociales profesionales (LinkedIn, Xing, Vidaeo...) como desde diferentes medios se insiste mucho a los ciudadanos en busca de empleo que dichas redes pueden ser un medio para mejorar su visibilidad y por tanto sus posiblidades.

Pero lo cierto es que en realidad son muy numerosas las personas que teniendo un buen trabajo se crean un perfil en estas redes sociales. ¿Por qué? es la otra cara de las redes sociales profesionales. Los propios trabajadores de una empresa presienten que pueden mejorar sus posibilidades de mejorar dentro de ella estando presentes en estas redes.

¿Te lo habías planteado alguna vez?, ¿has utilizado los recursos de las redes profesionales en internet para buscar candidatos de tu propia empresa para la promoción interna?

En Alemania y Austria han hecho un estudio sobre cómo se usan en la empresa las redes sociales profesionales y en lo relativo al uso que hacen los propios trabajadores de cada empresa de estas redes sociales han obtenido que el 74% de ellos las consideran una buena herramienta de contratación.

Pero aunque aún no se pueda afirmar que los departamentos de recursos humanos estén plenamente aprovechando la información disponible en estas redes profesionales (tan sólo un 37% de las empresas en 2009), los trabajadores con expectativas de mejorar dentro de la empresa (propia o del sector) se apresuran a estar presentes en ellas.

Dos motivos son los fundamentales:

- "Más vale prevenir que curar". Aunque aún no sea en la práctica el medio utilizado por los reclutadores, está claro que de aquí a unos meses o años se convertirá en uno de los principales. Cuanto antes estén presentes y familiarizados con este formato, mejores posiblidades creen que tendrán. A parte que como en todos los ámbitos, la experiencia es un grado; cuanto más tiempo lleven con el perfil creado y "alimentado" mejor imagen dan.

- "Todos iguales". Es una característica específica de los medios sociales... que son sociales. La herramienta y posibilidad de interacción es igual sea cual sea tu categoría laboral. Con un sólo click puedes ser incluido en la red de contactos de tu jefe, o del jefe de tu jefe, o del jefe del departamento de al lado. Así como en algunos ambientes es imposible acercarse al directivo, en las redes profesionales, por su caracter social y no invasivo no suelen ponerse tantas barreras.

Además, en cuanto unos pocos empleados tienen perfil profesional 2.0, cunde el ejemplo. Y ahí está la clave para los que buscamos recursos humanos. Con acceso a dichos perfiles de tus propios trabajadores, la posibilidad de encontrar al candidato que buscas dentro de tu propia empresa es mucho más sencillo y operativo.

En tanto que los propios empleados son los que perciben su participación en redes sociales como un medio para ser promocionados o llamados por la competencia... la posibilidad de que los reclutadores aprovechemos esta situación es clara y evidente.

¿Sabes cuántos empleados de tu empresa tienen pefil profesional 2.0 creado? ¿sabes que puedes encontrar a todos los empleados inscritos buscando simplemente dentro de la red por el nombre de la empresa?

¿te has planteado solicitar ayuda o formación externa para conocer mejor cómo funcionan la redes sociales profresionales?

Happyshifters, el camino a la felicidad

2010-07-18T15:58:00.000+02:00

¿Sabes lo que es un happyshifter?

Aunque a lo largo de la historia de la humanidad generalmente "el trabajo" se ha asociado a una especie de condena a la que nos vemos obligados a acudir para poder vivir el resto del tiempo, hay quien se plantea el trabajo de otro modo, mucho más positivo: el happysifter.

Si hay personas que hacen de su trabajo algo agradable y estimulante, bien merece la pena dedicarle un poco de atención. A ver qué te parece la información que he recopilado sobre ellos.

Un happyshifter, que se traduciría como alguien que se redirige hacia la felicidad, es quien entiende el trabajo como un camino complementario para conseguir la felicidad en su vida. Esta es una de sus claves; el trabajo es algo complementario y no lo principal.

Pero no quiere decir que trabajen mal, o poco, o con desinterés; todo lo contrario. Para ellos es fundamental tener una actitud positiva, proactiva y llena de optimismo hacia su trabajo. La cuestión es lograr encontrarse a gusto en todos los niveles de la vida, trabajo incluido. Por tanto es importante encontrar un trabajo en el que uno esté cómodo, en el que se sienta útil para desarrollar sus habilidades y que en definitiva satisfaga a la persona que lo realiza.

Esta idea no es nueva. Ya hablaban de ello, como poco, en el siglo XVIII. Rousseau o Benjamin Franklin apostaban por lograr para todos una vida laboral centrada en la búsqueda de la felicidad.

Pero esto es incompatible con buena parte de las empresas en la actualidad. Algunas condiciones indispensables para ser feliz (ya sea en el trabajo como en el resto de aspectos de la vida) son estar dispuesto a esforzarse, a pensar y a conocerse en profundidad. Para ser feliz uno debe conocerse, conocer el mundo que le rodea y estar dispuesto a buscar soluciones. En muchas ocasiones no sabemos ni siquiera qué es lo que me hace feliz.

Por más que uno se queje de que su trabajo no es agradable ni le aporta felicidad, muchos de nosotros no estamos dispuestos a hacer lo necesario, y tendemos a echarle la culpa a los demás. A partir de ahí todo es un desastre. Ni nosotros somos felices ni lo son los de nuestro alrededor... y así es como en la mayoría de las empresas se acaba dejando el tema de la felicidad en el trabajo como una cuestión filosófica.

Pero hay buena cantidad de especialistas que consideran que el movimiento happyshifter seguirá abriéndose camino, en tanto que los jóvenes talentos sólo acudirán a una empresa que les garantice un entorno laboral grato y en donde cada minuto del tiempo que le dedican al trabajo rinde beneficio (a la empresa pero también al trabajador).Las empresas necesitan del talento, creatividad, adaptabilidad y capacidad de innovar de sus trabajadores.

Ya te he hablado alguna vez del estudio realizado por el Instituto de la Felicidad de Coca-Cola en 2008 sobre la felicidad.

Para ser felices en el empleo hay dos factores clave: sentirse útiles (concordancia entre lo que la persona hace y aquello que es propio de su formación e intereses), y que reciba el reconocimiento de los superiores y compañeros.

Así que cuando uno no siente estos dos factores en su labor profesional tiene dos opciones: resignarse y asumir que el trabajo es un daño colateral en su vida para poder hacer otras cosas, o transformar sus empresas y el mercado laboral; cambiar la queja por la acción y la pasividad por el emprendimiento. Estos segundos son los happyshifters.

Y si no pueden cambiar su empresa, se van de ella y crean la suya propia.

Otras características necesarias para un happyshifter es la incansable búsqueda de las incoherencias e inconsistencias en la empresa. Si hay muchas se pierde el talento. Y sin talento deja de existir la sensación de sentirse útiles y el reconocimiento. También han de ser sinceros consigo mismos, honestos, no tener miedo a escuchar su conciencia. Al final la felicidad está íntimamente ligada a la paz interior, al equilibrio de nuestra conciencia.

Empresas muy próximas a lo que defiende el happyshifter son, por ejemplo, Google o Microsoft, que proporcionan un grado de libertad a sus trabajadores, les escuchan, les permiten aportar líneas de investigación... les dejan trabajar a su ritmo, en el horario que prefieran... pero realmente eso es sólo "la carcasa" lo realmente importante para el happyshifting es la actitud personal.

Cómo relanzarse profesionalmente adaptándose a los cambios

2010-07-16T16:23:00.000+02:00

En el panorama laboral que estamos viviendo el número de personas que se plantean un relanzamiento profesional son muchas. A las razones que generan este sentimiento en cualquier situación (deseo de mejorar, de cambio, de desarrollar otras aptitudes...) se unen la sensación de lo importante que es adaptarse a la nueva situación del entorno antes de que te quedes en la calle. O lo que es peor, ya te has quedado en la calle y te das cuenta de que uno de los motivos principales es que no estabas adaptado.

Es un tema de rabiosa actividad, del que me gustaría hablaros un poco.

El relanzamiento profesional implica varios aspectos. Entre ellos los más importantes pueden ser la formación o cualificación, la determinación y el sentido de lo concreto.

La formación. Es evidente que para poder competir en un ambiente que cambia (cambian los compañeros de trabajo, cambia la carga laboral, cambian las herramientas de trabajo...), es necesario aprender todo lo nuevo, o lo que no conocíamos antes.

Desde cómo funcionan las últimas herramientas informáticas que van saliendo al mercado y que tienen una importante posible aplicación en tu trabajo profesional, hasta los gustos y preferencias de las personas que te roedan en el trabajo. "La información es poder", y en este sentido cuanto más conozcas más posibilidades de adaptarte a las nuevas circunstancias, sin meter la pata, tienes.

Por supuesto, es imprescindible ponerse al día en los conocimientos propios del trabajo que desempeñas (nuevas leyes si eres abogado, nuevas técnicas de operación si ees médico, etc). Una buena opción puede ser especializarte. Por ejemplo, Unique tiene oficinas especializadas, porque ha detectado que hay determinados sectores que requieren unos perfiles más concretos. A escala individual, si detectas las necesidades especiales de tu empresa puedes buscar formación en ellas y especializarte.

En plena era de la información las empresas exigen cada vez más agilidad, globalización y competitividad. Este cambio conlleva la necesidad de contar con personal, si no necesariamente experto, al menos sí iniciado en el conocimiento de las nuevas tecnologías.

Precisamente ahora, gracias a Internet existe una variedad de cursos para reciclarse que permiten una mejor conciliación de la vida laboral y personal con esta formación que es imprescindible para relanzarse. Así la cuestión del tiempo, no es tan determinante.

Puede que tú también creas, como mucha gente, que sólo los jóvenes son capaces de adaptarse a las nuevas tecnologías. Pero nada más lejos de la realidad. Un estudio realizado por una empresa de comercio electrónico revela que el 25 % de sus clientes (e-comerciantes) superan los 50 años.

Y aquí entra el segundo factor importante: la determinación. Porque lo más complicado es decidirse a hacer el cambio, y perseverar en él. No es un propósito de año nuevo, sino que al aprendizaje debe acompañarle una decisión clara y constante de mejorar, y de adaptarse. Porque no sólo es importante lo que aprendemos, sino lo que transmitimos a los demás y es necesario que nuestro nuevo yo nos salga por todos los poros.

Determinación para aprovechar tal o cual conversación o encuentro relacionado con lo que queremos aprender, para esforzarnos hoy, mañana y pasado, para conocer a más gente, para mostrarnos a más gente...

Y por último sentido de lo concreto. No se trata de montarnos el cuento de la lechera... si no de conocernos a nosotros mismos muy bien; saber qué nos gusta y qué no, qué se nos da bien y qué no, cuáles son nuestras debilidades y cuáles nuestras fortalezas. También es necesario conocer el mundo en el que nos movemos, no sólo lo que rodea a mi puesto de trabajo... ir más allá, al departamento, a la sección, a al oficina central.

Sin duda uno de los primeros ámbitos en los que yo empezaría a moverme para preparar mi relanzamiento profesional sería en los grupos que se forman dentro de las redes profesionales, en donde puedes encontrar información muy actual y valiosa, además de conocer a más personas interesadas en tu sector.

Flexiseguridad

2010-07-06T23:34:00.000+02:00

Reforma laboral... llevamos unas semanas en las que apenas se habla de otra cosa. Es realmente un tema importante, porque afecta a empresas, a trabajadores y por supuesto a todos los responsables de Recursos Humanos. Desde su aprobación hace unas semanas Unique, en colaboración con AEDIPE, ha organizado varios desayunos de trabajo en los que se han analizado las reformas y como estas afectan a las empresas y a los trabajadores. En breve me gustaría que hablaramos de algunos aspectos de la reforma del mercado laboral, pero antes de que lleguemos a este punto quiero que debatamos sobre el concepto de flexiseguridad del que tanto se ha hablado al hilo de la reforma.

El mercado laboral y cómo se regula es el fondo de la cuestión. Y al margen de ideologías políticas, me he dedicado a investigar sobre este asunto y me he encontrado un modelo realmente interesante y que en España se está planteando con fuerza desde que comenzó la crisis.

Se trata de la flexiseguridad, también conocida como el modelo laboral danés (de Dinamarca). Los daneses llevan funcionando con él desde los años ochenta... y a la vista está que soporta mucho mejor las crisis que el español.

La esencia del modelo de flexiseguridad implica una forma de concebir las relaciones entre trabajadores y empresarios completamente distinta a la que estamos ahora acostumbrados en España: mayor flexibilidad para todos (empresa y trabajador) y mayor seguridad para todos (empresa y trabajador). Suena muy bien, pero sólo funciona si hay una base de confianza entre los trabajadores y los empresarios.

En este modelo el despido es barato... pero las condiciones laborales también son flexibles. La empresa está más segura porque puede contratar de forma muy dinámica a quien necesite en cada momento... y el trabajador que se queda en el paro tiene unas ayudas brutales para volver a colocarse inmediatamente.

Hay que conocer bien este sistema, pues la mayoría de los analistas coinciden en que es el mejor modelo posible que garantiza la salud de las empresas y la seguridad para el trabajador. Unique, que tiene su origen en los países del norte de Europa y desde siempre está aplicando y fomentando la mayoría de las características de este sistema.

Una de las claves de la flexiseguridad es el elevado nivel de formación y de incentivos por parte del Estado para permitir cambiar de empleo sin sobresaltos. En tanto el trabajador siente que su vida no depende exclusivamente del puesto de trabajo concreto que tiene hoy, no le resulta tan traumático perderlo, porque sabe que con tal o cual curso de reciclaje o formación será contratado por una nueva empresa, en la que no tiene por qué permanecer más de treso o cuatro años, pero después de esta vendrá otra... y entre empresa y empresa el estado le apoya económicamente (y también le exige que se reincorpore cuanto antes al mercado laboral).

Es un buen modelo, que está dando buenos resultados en algunos países europeos, aunque lo cierto es que los analistas también coinciden en que España es uno de los últimos países donde se podría aplicar sin problemas este sistema. Por cultura y porque el sistema laboral que tenemos es justo todo lo contrario: Apenas hay flexibilidad para las empresas ni tampoco son muy eficaces las medidas para formar a quien no tiene trabajo en las tareas que sí reclama el mercado. Además en nuestra cultura buscamos un trabajo "serio" que nos dure "para toda la vida".

¿Qué medidas pueden acercarnos al sistema flexiseguro?

- Organizaciones menos jerárquicas
- Contratos y acuerdos laborales personalizados (todo lo contrario de los convenios colectivos).
- Flexibilidad en la estructuración del tiempo y calendario de trabajo (que se pueda tener vida familiar).
- Tareas por objetivos (cultura de eficiencia y no de presencia).
- Apoyar que cada trabajador profundice en su carrera profesional al mismo tiempo que trabaja para nosotros. Formación continua.
- Conciliación de la vida personal y laboral.
- Incentivos al teletrabajo (desde casa,

Por parte de la administración:

- Políticas activas de empleo a favor de inmigrantes, personas con discapacidad, jóvenes, mujeres y trabajadores de más edad.
- Flexibilizar la contratación y el despido.

Sobre qué dificultades habría en España para adoptar este sistema danés, es muy interesante el artículo de Mario Naranjo en rrhhmagazine. Y si te interesa profundizar más en el tema te recomiendo que visites flexiseguridad.es. En cuanto a cómo beneficia este modelo a la seguirdad laboral de la mujer (muy castigada en esta crisis) te recomiendo la lectura de un documento publicado (en inglés) desde la Fundación Alternativas.

Mentoring

2010-06-21T10:59:00.000+02:00

Vaya, incluso en las palabras que en español significan algo concreto, el mundo empresarial adopta el término anglosajón. Porque esto del mentoring no es un nuevo sabor de chicle, sino una práctica empresarial que en estos tiempos difíciles para las empresas está adquiriendo más relevancia. Así que voy a contarte un poco en qué consiste.

El mentoring es un proceso dentro de la empresa mediante el cual un mentor ("maestro") supervisa y acompaña a un mentorizado ("aprendiz") para desarrollar sus talentos. Fomenta la progresión personal, el conocimiento y en definitiva el éxito.

Normalmente las empresas que utilizan este proceso realizan previamente un análisis de sus trabajadores para detectar quiénes tienen algún talento que merezca la pena desarrollar. Otras (como por ejemplo Everis) aplican el proceso de mentoring sí o sí a todos sus empleados (se supone que todos tienen algún talento que desarrollar). En fin, ya es una cuestión de organización empresarial y de recursos que se quieran o puedan invertir.

Una vez detectado el empleado con talento, se le asigna un mentor, que suele ser algún directivo.

¿Qué necesita un alguien para ser mentor? Pues está claro que debe tener experiencia (de la vida, de la empresa, en esa empresa en concreto...), también tiempo para poder compartir con su mentorizado (entrevistas, reuniones, comidas, algún evento) y sobre todo ganas de compartir y ayudar a los más jóvenes.

¿Que necesita alguien para ser menotirizado? Pues, evidentemente, algún talento que la empresa necesite, mucha iniciativa (tiene que estar claro para la empresa que el esfuerzo que va a hacer por él va a merecer la pena) y que demuestre ilusión por adquirir conocimiento.

Gracias a este sistema el mentorizado propone para los próximos dos o tres años un plan de desarrollo, una misión, un análisis DAFO y define unos objetivos. ¿Esto no lo debería hacer el mentor? pues en principio no, pues se trata de un método proactivo donde el candidato es quien marca el ritmo. La labor del mentor es supervisar, cotejar, comentar, aconsejar, encauzar y sobre todo transmitir entusiasmo.

¿Qué saca la empresa de todo esto? Pues de cara al mentor, es una forma muy efectiva de retener talento, es decir, si a uno de tus directivos que ya sabe de todo, le propones esta labor de mentor, a parte de reconocerle públicamente su valía, consigues que tenga más motivos para permanecer en la empresa de forma motivada y además que transmita de buen grado sus conocimientos y experiencia. Por parte del mentorizado, la empresa consigue desarrollar futuros directivos con una inmejorable base y una ilusión madura.

Crear lazos informales (fuera de la relación jerárquica) entre diferentes generaciones dentro de la empresa puede ser una muy buena forma de fomentar el corporativismo, lealtad a la empresa, motivación, búsqueda de la excelencia...

- "Pero..., si la mayoría de las empresas se ha deshecho de una buena parte de sus directivos en estos últimos años (prejubilaciones, EREs, etc) ¿de dónde sacamos mentores?" Buena pregunta. Es una de las principales dificultades por las que van a pasar la mayoría de las empresas en los próximos años. Sólo aquellas que hayan retenido a los trabajadores con más experiencia y talento o las que sean capaces de recuperarlos, tendrán posibilidad de poner en práctica el mentoring con buenos resultados.

Para las empresas que se han desecho de sus trabajadores más experimentados puede ser interesante conocer alguna de las más actuales iniciativas que han surgido ante la situación de estas empresas donde sólo han quedado los más jóvenes. Retornoalailusión, por ejemplo, es una empresa formada, precisamente, por expertos de todo tipo de empresas que han sufrido estos recortes. La mayor concentración de talento que puedes imaginar, te ofrece de forma puntual o para procesos concretos sus servicios, entre los que se podría plantear algún tipo de mentoring.

Y por supuesto también puedes recurrir al servicio de búsqueda de personal Unique, para que te busque directivos con buenas dotes para hacer mentoring.

Aquellas empresas que se hayan quedado sin directivos para hacer mentoring pueden por supuesto recurrir al servicio de búsqueda de personal Unique. Y para todos aquellos que se han quedado sin empleo, Unique Restart ha reforzado en los últimos meses el servicio de orientación profesional y búsqueda de empleo, debido también a la gran demanda de profesionales altamente cualificados que se han encontrado en situación de desempleo.

¿Y en tu empresa existe la figura del mentor? ¿Existe alguna figura similar? ¿Crees que se ha menospreciado el talento de los empleados mas experimentados?

Los candidatos buscan empresas con RSC

2010-06-17T12:14:00.000+02:00

¿Sabéis en tu empresa lo que es la RSC o la RSE?

Pues si no lo sabéis os estáis quedando atrás y difícilmente podréis competir con otras empresas que ya están incorporando este aspecto en su estrategia empresarial. Mis compañeros de Unique, me comentan que cada vez son más los candidatos que al ser entrevistados preguntan qué tipo de iniciativas de RSC lleva a cabo la empresa para la que seleccionan personal.

¿Qué es y de qué va la Responsabilidad Social Corporativa (o Empresarial)? es una pregunta que oigo cada vez más a menudo, prueba de que cada vez más gente se interesa por el concepto, y por incluirlo en sus objetivos de empresa. Por eso voy a contarte un poco sobre el tema. Ya está empezando a afectar, de hecho, a los aspectos que los candidatos quieren saber respecto a una empresa que quieres contratarles.

La Responsablidad Social Corporativa implica que las propias empresas toman conciencia del impacto que pueden tener o dejar de tener sus actividades en su entorno, especialmente en lo que a la sociedad se refiere. Es poner el punto de mira en las consecuencias que puede la actividad laboral en las personas: tanto las que trabajan para ellas como para las que tienen una relación indirecta, como la sociedad en general.

Para las empresas que no han nacido con esta premisa puede suponer un esfuerzo tremendo integrarla ahora. Y hay quien se lo plantea como una cuestión de publicidad. Pero lo cierto es que la mayoría de las empresas que empiezan a funcionar ahora sí la tienen en cuenta y de forma auténtica.

La Unión Europea quiere que todas las empresas se preocupen por integrar en sus procesos iniciativas que favorezcan a la sociedad. Ha editado el Libro Verde y el gobierno también incentiva su implantación por medio de ayudas a las pymes. Los expertos consideran muy interesante el estudio sobre el discurso de la RSE y su calado en pymes, de David Murillo y Josep María Lozano.

La clave está, en realidad, en la determinación de los directivos de hacer realmente una apuesta por satisfacer las necesidades de las personas que en innovar en productos buscando sólo un beneficio a corto plazo.

Cuestiones que afectan a la RSE son igualdad de oportunidades, organización de los tiempos de trabajo, preocuparse por las condiciones laborales de aquellos que nos proveen de materia prima... Y también de aspectos como la colaboración de nuestra empresa en acciones solidarias y humanitarias por iniciativa de los propios empleados.

Si nuestros trabajadores canalizan sus expectativas humanitarias a través de la empresa se crean lazos sólidos que hacen del trabajo un lugar mucho más agradable e importante para todos. El rendimiento en el resto de tareas aumenta, y por supuesto, la imagen que se comunica hacia fuera en este sentido es un valor añadido.

Empresas como Iberdrola o La Caixa son reconocidas no sólo por su rendimiento económico... sino, principalemente, porque "cuidan" a sus trabajadores desde el punto de vista social.

Identificar el Talento

2010-06-09T15:35:00.000+02:00

Mucho se habla sobre el talento en los departamentos de Recursos Humanos. Y muchas son también las preguntas que me vais haciendo en el grupo Unique de Facebook sobre el tema (me encanta poder responderos desde allí a cualquier pregunta que queráis hacer).

¿Cómo se detecta o identifica el talento dentro y fuera de la empresa? Sin duda se trata de una tarea compleja dentro de una organización.

Cuando basas la identificación del talento sólo en las capacidades individuales de cada persona, o su expediente académico, o una titulación de universidades o escuelas de negocio concretas... vas por mal camino. Que no digo que no tenga su importancia, pero por delante de esto es más determinante encontrar a quien encaje bien con los valores y el grupo humano que compone la organización.

De manera que antes de nada si estás buscando talento fuera de tu empresa, observa y conoce antes en profundidad a las personas que hay en tu organización y sus valores. Y busca a alguien que comparta esa línea. Sólo así podrá desarrollar su talento. Luego ya, preocúpate por verificar su currículo.

Pero recuerda que el talento no va asociado necesariamente a un expediente excepcional, sino a una actitud vital. Es mítico el caso de Steve Jobs y Steve Wozniak, fundadores de Apple, que cuando apenas estaban terminado la universidad (sin expediente especialmente brillante) se recorrieron las más importantes empresas informáticas de su época para ver si les contrataban para desarrollar su idea (el ordenador personal) y en todas les dijeron que no... ni creyeron en su idea e intuición ni les valoraron como buenos candidatos por su expediente normalito.

Más atrás en el tiempo nos encontramos a Colón... que se paseó por media Europa intentando "ser contratado" por algún rey para explorar nuevas rutas.

¿Y cómo identificar el talento dentro de tu propia empresa? A veces es todavía más complicado, pues como no tengamos unos directivos intermedios realmente motivados y concienciados de mejorar y desarrollar todas las ideas posibles, generalmente suelen ser ellos quienes de una forma u otra enmascaran e impiden que descubramos el talento.

En algunos casos puede ser interesante pedir a todos los trabajadores que rellenen algún tipo de formulario con preguntas que nos permitan descubrirlo, aunque es complicado que te respondan con sinceridad si no es de forma anónima. Así que como mucho llegas a saber que tienes gente con talento, pero sin identificar.

Últimamente se está revelando como una de las mejores formas de descubrir el talento dentro de la empresa el escaneo de perfiles de redes sociales profesionales.

En aquellas empresas en que se fomenta el uso de redes profesionales e incluso el responsable de Recursos Humanos dinamiza iniciativas desde dichas redes, las posibilidades de encontrar talento y descubrir capacidades desconocidas en los propios trabajadores es sorprendente.

El "Estrés Informático"

2010-06-01T19:24:00.000+02:00

¿Habías escuchado alguna vez esta expresión? Yo no, pero en cuanto la oí el otro día representando a Unique en una reunión de consultoras virtuales me pareció que era un término que merecía la pena investigar. Y, caramba, es un tema de lo más interesante para cualquiera al que le preocupe el bienestar y la productividad de los trabajadores.

Lo primero que pensé cuando escuché "Estrés Informático" fue: ¿Qué es exactamente?, ¿hay que tomárselo en serio?, ¿cómo tenerlo en cuenta en nuestras empresas para evitarlo?

¿Qué es?

Se trata del estrés que se genera en los trabajadores cuando los sistemas informáticos no funcionan bien... que el ratón no funcione bien y se atasque, que desaparezcan cosas de la pantalla, que el ordenador de pronto vaya muy despacio, que no te funcione Internet, que te salgan mensajes de error extraños...

No me digas que no te ha pasado nunca... bien, pues cuando se acumulan estas situaciones a menudo, generan estrés en el trabajador, se pone nervioso, se desconcentra, se frustra, y en algunos casos desarrolla sentimientos de odio hacia la máquina, el departamento de informática y la empresa en su conjunto.

Quizá hasta ahora sólo te hubieras fijado en que estos fallos pueden afectar al rendimiento del trabajo global (disminuye porque se pierde tiempo en entender por qué pasan esas cosas, en arreglarlas, en cambiar el sistema...). Pues ahora tienes doble motivo de preocupación, pues el estado de ánimo de tus trabajadores se puede ver afectado también.

¿Hay que tomárselo en serio?

Según la consultora de sistemas de información BCN Binary y otros expertos sí. De todas formas, con poca experiencia que tenga uno con los ordenadores es muy sencillo tener una cierta intuición de que merece la pena tomarse en serio este tema. Cuando las herramientas de trabajo no funcionan bien y no sabemos o no podemos arreglarlas o cambiarlas, la desmotivación nos acecha.

¿Cómo tenerlo en cuenta en nuestras empresas para evitarlo?

Pues está claro, es primordial disponer de un mantenimiento adecuado de tus sistemas informáticos. Si nunca te habías fijado en este aspecto, puede ser interesante que incluyas en las encuestas o entrevistas que hagas al personal alguna pregunta sobre el estado de mantenimiento de los ordenadores y demás sistemas informáticos. Y si detectas que los empleados están "quemados" con estos temas, dale un toque de atención al departamento de mantenimiento.

Un poco de tensión en el trabajo mejora la felicidad

2010-05-27T12:59:00.000+02:00

Parece algo contradictorio, pero según un estudio realizado por Booz & Company en colaboración con el Centro Katzenbach, los trabajadores necesitan un poco de tensión para rendir más y mejor.

¡Vaya! ¿a que llama la atención? Pues eso he pensado yo, así que me he puesto a investigar sobre este estudio y me ha parecido interesante comentarte sus principales puntos.

Para empezar, hay que tener en cuenta que este estudio va dirigido a las empresas que ya han logrado alcanzar un ambiente agradable donde sus empleados se consideran felices en él.

Se entiende que "demasiada felicidad" puede ser aburrida, y lleve a la desmotivación y pérdida de productividad en los trabajadores. En estos casos el tiempo empleado por el líder en ayudar a que haya buen ambiente entre los equipos no siempre está bien invertido.

Una cierta cantidad de "pique sano" es buena para las organizaciones. Un aspecto clave en el trabajo de un líder es ser capaz de generar la cantidad óptima de un tipo de estrés que mantenga una cierta sensación de competición.

Las "batallas" facilitan que se libere el potencial creativo y productivo de los equipos, organizaciones y comunidades. Eso sí, estas batallas tienen que estar bien diseñadas y sujetas a ciertas reglas para que sean realmente eficaces y no acaben con el verdadero sentimiento de felicidad de los trabajadores.

El trabajo del líder es asegurar que la tensión se crea entre los colectivos adecuados, y después ser capaz de distinguir cómo y cuándo ha de inyectar la cantidad correcta de tensión en la organización para mantener el impulso y el progreso en equilibrio.

¿Cómo? Aquí te dejo algunas pistas:

Evitar las peleas destructivas:

Para saber cuándo una pelea es positiva es necesario saber reconocer las destructivas. Éstas han plagado la vida corporativa; sobre todo las relacionadas con egos y preocupaciones mezquinas dominar las agendas de todo el mundo a largo plazo.
- Alineación de empleados por cuestiones no productivas (especialmente financieras).
- Los que huyen del éxito (les conduce a la complacencia).
- Quien va por libre y trata de imponer su agenda a los objetivos y plazos de la organización.

Los obstáculos externos son normalmente un reflejo de los internos. El éxito demasiado a menudo genera complacencia y ésta puede erosionar la tensión productiva. Demasiados fracasos también pueden ser destructivos incluso en las peleas productivas. Por tanto la clave está en que haya una alternancia de vencedores, y sobre todo, saber cuándo parar.

¿Cómo elegir la lucha productiva?

Cómo encontrar los líderes que dirijan las luchas productivas que permitan a sus equipos una lucha productiva es una cuestión de estilo personal. Pero hay cinco reglas básicas que todo líder necesita saber en cuanto a las luchas productivas:

- Que sea una lucha deportiva, no la guerra. Por muy agresivo que sea el mundo de los negocios, dentro de la empresa hay un código de conducta que los buenos líderes siguen. Son capaces de ser buenos árbitros o de elegir y seguir las indicaciones de un árbitro, cuya misión es asegurarse que la lucha no se va de las manos. Evitan el derroche de energía en manipulaciones y luchas internas y se aseguran de que las energías de sus equipos se centran en las cosas correctas. Se aseguran, también, de que en el camino todo el mundo tiene la oportunidad de aprender y crecer. Aunque habrá ganadores y perdedores, no tiene por qué ser humillante y debilitantes para nadie en concreto.

- Concéntrate en crear el futuro. Las peleas productivas son para mejorar el futuro, no para mirar el pasado. Un buen líder tiene claridad de visión, saben lo que ayuda a centrarse a su gente y lo que debe eliminar del punto de mira. "También saben cómo escuchar, cómo invitar a la disidencia, la forma de traducir la estrategia en acciones concretas y en términos que son importantes para su gente y saben que los corazones son tan importantes como las mentes". Se comprometen a dar forma a un futuro para que muchos quieran formar parte de él.

- Dirigir hacia fuera de la organización la pelea: El objeto de lucha no puede ser algo interno y relevante que pueda afectar al propósito principal de la empresa. La creación de una alineación para luchar es la clave para liderar. Pero la alineación en sí misma no es el objetivo, ni mucho menos si está orientada a marcar fronteras con otros departamentos o empleados de la empresa.

- Manejar la tensión a través de relaciones: Nunca plantear la lucha a través de la cadena de mando, sino a través de la organización informal (todas las redes de contactos personales y profesionales que no están en el organigrama). "Mediante el uso de la organización informal, los líderes pueden tener un poder extraordinario para mediar en las pasiones y el interés personal, y mantener las tensiones que se vayan fuera de control. Saber cómo aprovechar el poder de la organización informal es la mejor manera de asegurarse de que las cosas no pasen del deporte a la guerra destructiva ".

- Asegúrate de que crece todo el mundo, incluso si no ganan. Cuando las peleas son las correctas, y todo el mundo se comporta deportivamente, la lucha nos enseña lecciones valiosas para todos los involucrados. Una característica distintiva de las peleas productivas es que, cuando están bien organizadas, todos los participantes se beneficiarán aún cuando no ganan.

Así que ya ves... Un poquito de tensión de vez en cuando no sólo no viene mal sino que puede ayudar a todos a sentirse mejor y aprender algo. Desde luego la clave está en seleccionar bien a los que van a liderar los equipos humanos. No obstante, los expertos en recursos humanos afirman que el momento de post-recesión que se vive a nivel mundial no es el mejor momento para probar estrategias de gestión de tensión.

¿Tú que crees?

InFormal Learning

2010-05-17T16:03:00.000+02:00

La verdad es que las nuevas tecnologías que se están desarrollando a partir Internet en nuestro día a día son impresionantes.

Estoy investigando una de las aplicaciones de más reciente implantación y creo que puede llegar a convertirse en imprescindible de ahora en adelante: La Formación dentro de la empresa por medio de canales corporativos de TV.

Hasta ahora el concepto e-learning nos hace pensar en formación a través del correo electrónico. Ya que la mayoría de las herramientas que se han desarrollado por el momento no contaban con más tecnología que esa. Además se ha copiado el formato de educación a distancia, donde la transmisión de información se hace mayoritariamente por escrito.

Bien, pues con la aparición de empresas especializadas en proporcionar canales de vídeo corporativos, las posibilidades de proporcionar formación dentro de la empresa alcanzan una nueva dimensión.

La administración pública ya ha probado esta tecnología y ha puesto en marcha diferentes vídeo-cursos, por ejemplo los que se están impartiendo desde el Instituto de la Mujer: Gestión y liderazgo en las PYMES o Sensibilización y promoción el espíritu empresarial. O incluso en formato "programa de televisión" como Creando empleo (sólo se pueden visualizar desde Explorer de Windows).

También hay empresas privadas que están ofreciendo este tipo de formación, a través de lo que se denomina "vídeo en streaming".

Por ejemplo, la Universidad San Pablo CEU cuenta con su canal de TV online propio para emitir vídeos sobre congresos, cursos de verano, actos propios... La Fundación Telefónica también.

La mayoría de las empresas que tienen canal propio de TV online no lo tienen accesible, así que no puedo darte muchos más enlaces. Pero lo cierto es que las hay, y que los están empezando a utilizar para proporcionar a sus empleados formación de una manera mucho más completa, amena y eficaz.

Lo cierto es que en España el 32% de los ciudadanos participan anualmente en procesos de aprendizaje no formal (frente al 52% de media en la Unión Europea). En la mayoría de los casos persiguen un objetivo laboral concreto.

Al margen de los medios tecnológicos que se incorporan en los procesos de formación, lo verdaderamente importante es que las transformaciones que hagamos en los modelos de formación sirvan realmente para proporcionar un aprendizaje útil para el trabajo y el trabajador. En este sentido, Unique Training ofrece cursos formativos que se adaptan a las necesidades de su cliente y que tienen en cuenta la cultura y los valores de la empresa, así como a las personas a las que van dirigidos. Su método de trabajo se basa en una comunicación directa y fluida con el cliente, para diseñar formaciones a media que resulten operativas, prácticas y rápidas de aplicar.

¿Qué tipo de medio de comunicación y formación corporativos implantaría tu empresa para que sus propios profesionales se desarrollen en sus puestos de trabajo contando con mejores herramientas colaborativas?

BPW: Las Mejores Empresas para Trabajar

2010-05-14T11:36:00.000+02:00

¿Conoces la lista BPW? Sus siglas se refieren a "Best Place to Work", es decir "las Mejores Empresas para Trabajar". Se elabora desde 1997 y reúne a las mejores empresas desde el punto de vista de la calidad del lugar de trabajo.

¿Qué utilidad crees que puede tener formar parte de esta lista?

He estado investigando y la verdad es que resulta que hay una cantidad importante de empresas que verdaderamente se esfuerzan por superar y obtener la máxima puntuación en el exhaustivo análisis anual al que se someten voluntariamente.

Las posibilidades de atraer y retener talento crecen considerablemente. Si la publicidad convencional atrae clientes y consumidores, una de las formas más eficaces de demostrar a tus candidatos de talento que merece la pena trabajar en tu empresa es por medio de este reconocimiento. Se garantiza la preocupación por mejorar la calidad del lugares de trabajo.

La entidad que realiza la calsificación es independiente. Y uno de los prrincipales argumentos por los que las empresas pueden apoyarse en las menciones BPW cuando tratan con candidatos de su interés es que dicha clasificación se basa en el testimonio de los propios empleados. Porque, por más sincero y honesto que sea tu posible nuevo jefe, es poco probable que si "te quiere cazar" te diga que dentro de empresa se trabaja mal. Pero que una entidad independiente, tras hacer una auditoría y entrevistar a los propios empleados, te diga que en esta empresa hay un ambiente y unas condiciones de trabajo excepcionales... la cosa cambia.

Se valoran aspectos como la credibilidad de la empresa, el respeto, el trabajo justo, lo que se valora el trabajo individual, el compañerismo... y son estos aspectos donde las empresas ponen todo su esfuerzo por mejorar año tras año. Todo ello basándose en la relación entre los empleados y directivos, entre los empleados y su trabajo/la empresa y entre los empleados mismos.

En un excelente entorno de trabajo, el trato de la gente tiene mucha importancia para las ventajas competitivas de la empresa. Por ejemplo:

- Reciben más y mejores solicitudes de trabajo cualificadas.
- Reducen la rotación laboral de sus empleados.
- Reducen los costes en temas relacionados con la salud.
- Disfrutan de mayor satisfacción y lealtad por parte de los clientes.
- Tienen más espíritu de innovación, creatividad y voluntad de tomar riesgos.
- Disfrutan de mayor productividad y rentabilidad.

Una vez inscritos en el estudio del Instituto Great Place to Work puedes conseguir asesoramiento para sacarle partido a la información obtenida y mejorar la cultura de tu lugar de trabajo.

¿Qué puede hacer una empresa para optar a ser un Great Place to Work? Pues desde el propio instituto te recomiendan una serie de lecturas, a parte del asesoramiento propio una vez que te han hecho la auditoría.

Los que trabajamos en UNIQUE (aunque sea virtualmente, como yo) tenemos realmente suerte, pues nuestra empresa lleva ocupando primeros puestos de la lista los últimos tres años (2007, 2008 y 2009). También a nivel europeo somos considerados una muy buena empresa para trabajar... ¡yo estoy de acuerdo!

Si te interesa, visita su página en Español: Great Place to Work - España. También puedes aprovechar el buscador que tienen, para encontrar toda la información de sus bases de datos sobre empresas, a lo largo de estos 13 años que lleva funcionando.

Bueno, y para finalizar, te cuento que este año se ha celebrado la conferencia europea anual en Madrid y en ella se han entregado los premios europeos de este año.

El no-miedo para salir de la crisis

2010-05-11T17:08:00.000+02:00

¿Conoces a alguien que le tenga miedo o rencor a su jefe? Y no hablo de respeto o de algún enfado de vez en cuando. Me refiero a miedo de verdad, esa sensación de que hagas lo que hagas va a estar mal, a que el motor de tu día a día sean sucesivas amenazas por parte de tu jefe...

La crisis ha hecho mella en buena parte de las empresas y el miedo ha pasado a ser uno de los medios a los que se ha recurrido en las empresas para "sobrevivir como se pueda".

Es un tema que me preocupa, pues con poco que investiguemos encontramos múltiples estudios que demuestran que en los ambientes laborales donde se trabaja a base de meter miedo se reduce notablemente el rendimiento de los trabajadores a largo plazo. De cara a las nuevas contrataciones y redistribuciones dentro de las empresas es importante tener claro que en determinados puestos clave hay que tener talentos del no-miedo.

Precisamente el miedo hace huir a los trabajadores con talento. Y esto es lo peor que puede ocurrir en nuestros equipos humanos. Hay que saber combatir el miedo y lograr establecer un ambiente de creatividad y autoestima que bien gestionadas multiplican el rendimiento hasta límites insospechados.

En el estudio previo que realizó Pilar Jericó, la autora del libro "No Miedo", a 185 mandos medios y directivos constató que "el 51 % de los directivos reconocen que en su empresa se fomenta el miedo para lograr los objetivos".

En el mismo estudio se llegaba a la conclusión de que cuando en una empresa se centran en desarrollar el potencial de sus profesionales disminuye la sensación de miedo entre ellos. Y también se constataba que las empresas basadas en el talento obtienen los resultados precisos que se esperan de los empleados.

En el caso del miedo o no-miedo en la oficina, la clave se encuentra en los directivos intermedios. Es ahí donde una empresa debe buscar y asegurarse todo el talento posible en cuanto a trato humano, gestión de equipos y liderazgo (más moral que jerárquico) se refiere.

En definitiva son los propios líderes y las organizaciones quienes han de evitar el miedo en sus equipos. Aunque a corto plazo pueda funcionar, a largo plazo no. Uno de los estudios más interesantes sobre el tema es el de Raj Sisodia, Jag Sheth y David Wolfe, Aquellas empresas dirigidas por directores generales que inspiran respeto, lealtad e incluso cariño, más que miedo, según los autores, habían incrementado sus resultados en los últimos diez años un 758 %, frente al 128 % que aumentaron como media las principales 500 empresas estadounidenses.

¿Qué debemos buscar en un directivo intermedio para garantizar el no-miedo?

- Capacidad de liderazgo moral (frente al jerárquico). Sobre este tema es muy interesante el libro La Paradoja de James C. Hunter.

- Profundo conocimiento de las personas. Algo de psicología.

- Profundo conocimiento de sus puntos débiles y fuertes.

- Saber inspirar una profunda confianza.

Al final es la parte emocional la que mueve a colaborar en un equipo humano y no la racional. Es muy importante saber encontrar entre los candidatos a coordinar un equipo humano estas capacidades. En Unique, por ejemplo, en nuestro servicio de selección de personal sabemos que estas cualidades son muy importantes y ponemos a disposición de todos guías para aprendrer a motivar a tus empleados.

Empresas punteras e innovadoras como Google ponen en práctica uno a uno estos puntos. Y sus empleados se caracterizan por... su creatividad, ilusión y rendimiento; todo lo contrario al miedo.

¿Hay claves para ser feliz en el trabajo?

2010-04-27T20:54:00.001+02:00

Vaya... buena pregunta ¿verdad? he estado buscando información sobre el tema y me he encontrado con dos afirmaciones mayoritarias:

- No soy feliz en mi trabajo.
- Debería poder ser feliz en mi trabajo.

Para los responsables de una empresa es fundamental que sus empleados sean felices con sus trabajos. Esta es una de las claves fundamentales... los jefes han de estar concienciados de que con felicidad se rinde mucho más. Nadie atrapa talentos ni mantiene los que tiene si no proporciona un buen entorno laboral.

No obstante en numerosas empresas la felicidad en el trabajo es un concepto que pertenece más a la filosofía que a la práctica empresarial. Pero poco a poco se va abriendo camino una forma de hacer las cosas que quiere llevar a la práctica esta idea de felicidad laboral.

Me ha parecido interesante comentaros los resultados de una macroencuesta que realizó en 2008 el Instituto de la Felicidad de Coca-Cola sobre felicidad, la más extensa que se ha hecho en España. Una de las conclusiones que se sacaron sobre trabajo es que:

"Para ser felices en el trabajo hay dos cosas clave: sentirse útiles, ver que lo que haces corresponde con tu formación e interés, y que recibamos el reconocimiento tanto de los jefes como de los compañeros".

Esto significa que aunque le prestemos atención a medir la satisfacción de la plantilla desde un punto de vista técnico, hay otros aspectos que afectan más al ámbito personal que también importa valorar: la capacidad de influencia que cada uno siente que tiene (más entre sus propios compañeros que entre los directivos).

Precisamente tendremos ocasión de profundizar en este tema gracias al congreso que organiza AEDIPE con la colaboración de Unique: "Felicidad en el trabajo: Clave de la competitividad y la sostenibilidad". Se celebrará en La Coruña los días 10, 11 y 12 de Junio.

Según Javier Ayuso, director general de Unique, “es muy importante que las políticas de recursos humanos tengan muy en cuenta los comportamientos y actitudes humanas más habituales. Frecuentemente parte de los desatinos o insatisfacciones laborales se producen por no ponerse en la situación del que está enfrente o incluso por malinterpretar y magnificar meros comentarios que se han realizado en momentos puntuales”.

Recientemente Unique ha celebrado en Madrid y Barcelona dos seminarios bajo el titulo “Cómo disfrutar y evolucionar en el trabajo” ,

Carlos Hernández, experto en formación y desarrollo, ha afirmado que “la gente debe decidir a dónde va, tiene que decidir su futuro, construir su destino”. Y añadió que las claves de este desafío son cinco:

- Tener valor ante los cambios.
- Observar lo que nos rodea desde otro punto de vista.
- Trabajar sobre las actitudes y emociones.
- Marcar un objetivo claro a alcanzar.
- Contar con un equipo, no actuar en solitario.

Por su parte Joan Elías, otro de los ponentes en este seminario, afirma que la felicidad en el trabajo (y en el resto de ámbitos) se alcanza cuando el individuo es capaz de encontrar respuestas a las siguientes preguntas:

- ¿Por qué?
- ¿Qué?
- ¿Cómo?
- ¿Qué pasará conmigo?
Para ello es clave que desde la propia empresa logremos que los trabajadores se liberen de determinadas actitudes que perjudican los niveles de productividad, entre ellas:

- Buscar siempre un culpable.
- Valorarse en comparación con los demás.
- Valorarse a sí mismo por las intenciones y a los demás por los resultados.
- Tener miedo a la pérdida.
- Simplificar cuando se piensa “estás conmigo o contra mí”.

Está demostrado que una actitud positiva en el centro de trabajo no sólo es beneficiosa para las propias organizaciones, sino también para los empleados, pues les servirá para sentirse más felices y alcanzar los metas que se fijen.

Por último os voy a dejar el decálogo que ha elaborado la Asociación Española de Directores y Desarrollo de Personas (AEDIPE) para alcanzar la felicidad en el trabajo, a partir de los estudios de diversos expertos que asesoran a las empresas sobre esta cuestión y de otros estudiosos sobre este asunto:

- Escucha la diversidad de cada empleado.
- Fomenta que cada persona autoevalúe su potencial.
- Potencia el talento personal y profesional.
- Otorga autonomía y responsabilidad en el desempeño profesional.
- Garantiza la tolerancia y la colaboración en todos los equipos profesionales.
- Acuerda flexibilidad individual y colectiva.
- Promueve el trabajo digno y la protección social.
- Vincula la productividad a objetivos medibles que añadan competitividad.
- Recompensa a mandos y directivos comprometidos con la felicidad en el trabajo.
- En resumen, crea felicidad en el trabajo para aumentar la productividad.